夜猫子的BLOG

       摘要：21世纪，世界迎来了一个科学化，信息化，国际化的 知识经济时代。传统习惯上的经营之道已经遭受到了巨大的挑战。在弱肉强食的新知识经济时代，只有摒弃传统，努力创新构建企业是新型组织才是生存之道。才是企业突破管理困境的出路。才是彰显企业文化，员工主人翁意识，团队精神的新型的生机和活力。才能锻造企业的管理的平台，是企业财富呈现指数增长的后盾！一个基业常青的企业必将是自由团队稳定和健全的企业。本文从自由团队的定义出发，讲述了如何构建自由团对以及自由团队今后发展趋势来 说的。
关键词：新型组织    自由团队  核心竞争力    团队精神
                
                                        作者：kitycat
        
        近些年来，科技进步促进了经济的迅猛发展，企业经历了由“数量竞争”
到“质量竞争”。而今，又由传统的“物化经济”进入到了“知识经济”时代。在 资产资本化的过程中，如何突破企业的 管理困境一直是企业探索的方向。
      现代企业中管理是企业的 核心竞争力。关系企业的长盛久衰，只有企业突破了管理的“瓶颈”才能在商业社会获的财富的集聚。建立新型组织，打造自由团队是企业打破僵局和塑造“本我企业”的途径。也是将企业管理提升到战略性的高度，从而，形成企业的核心竞争力。
       彼德﹒圣吉经过对 企业成功人士的研究写出了《第五项修炼》的系列之作，其中指明了只有讲学习上升到组织学习的高度，企业才能够获得最终的成功。书中全篇是从组织的系统思考，如何打造“学习型组织”来指点企业的管理者。组织  无怪乎“团队”。“自由 团队”：是比“学习型组织”更高一级。即：它不仅仅是将组织留在学习的层面，而是，上升到了组织独立思考的层面。可见自由团队作为企业的核心竞争力是 多么的重要！
      现代社会上很多企业都在营造“学习型组织”缔造自由、团队，大家都是知道“木通原理”的，即一个储满水的木桶，只要抽了一块木条，木桶里就没水了；假如木桶的顶端参差不齐，那么水只能在顶端的最低部分。也就是说，现在的企业不是靠一个人、一种资源就能够“高枕无忧”的，而是 企业的每一个人都是要精，只有通力配合成功打造自由团队企业才能长治久安获的核心竞争力。才能“会当岭绝顶，一览众山小”的境界，否则只是一种痴想。因为人不是一种替代品，如果每个人多有很强的能力，那么整体的替代性就会很小，相对就会取得较强的人力资源优势，用成功的自由团对解决问题变的得心应手。
       自由团队是是群众自发性的 真实意思 的表示。因此，企业只有能够掌握企业管理的要决才能够一击击中要害！

        新型组织的定义

  自由团队已经成为时代发展的 大趋势。在信息化，全球化的社会到来之前，在 工业社会大多数是规范化的执行组织。社会的变化相对缓慢。在企业中有些精英或专家分子进行思考、便可以对外界的 变化应付自如，建立多人员参与的自由团队是很大的浪费！
今天已经不同于往日，海量的信息和飞速变化，企业面临着新的挑战和机遇，若组织会行动而不会思考，就会慢社会一拍，企业要想生存。不只是迅速行动起来应付外界更重要的是塑造一个回进行独立思考的新型的自由团队。少数精英的 时代已经过去，企业要群策、群力，实行组织思考。否则，企业就好像是“头重脚轻”的芦苇，在弱肉强食的竞争、中东倒西歪，等待组织的只能是破产！在智商高的人群中你只有“魔高一丈”才能够生存！
     自由团队是一种新型的组织，是企业的核心竞争力。一个企业留住人才的根本是有一套凝聚员工价值观的自由团队，否则，企业的竞争力就无从谈起，企业要打造人才战略就只能是天方夜潭。
北大张维迎教授曾经对核心竞争力的特性作了界定，认为它必须具备五个特点："偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉"。我认为还要加多一项，变不了。只有这样才会是企业的核心竞争力。一套凝聚员工价值观的的自由团队是企业核心竞争力的表现！别人无可仿效的自由团队的建立必然给组织带来价值观 凝聚，能够是组织更好的 实行人才战略。你可以夺走一个人的生命，但是，你永远也抢不走他的精神和知识，原因也就是在于此。这种新型组织必然是企业基业常青。
     说 了很多的 废话，那么到底什么是新型组织？什么是自由团队？
     北京大学当代企业文化研究所的马晓含归纳为：所谓的新型组织并不是那些“赢在执行”的 执行力强的组织，也不只是那些善于学习的学习型组织或是善于创新的创新型的组织，而是规范化的执行组织和善于思考的自由团队的结合。自由团队是建立新型组织的基础。
另外。中央党校的钟国兴教授把“自由团队”理解为“双型组织的理念”
是指严格规范的执行组织外。加上一种自由平等的 。人们可以充分自由发表意见的自由团队。每个人既是组织的成员，有是自由团队的 成员！
         其实。“双型组织”早在1988年就有人提出并将其成功的运用于企业中。当时被成为“通力合作”的概念，是世界第一经理人杰克•韦尔奇于1988年9月在位于纽约的 克鲁顿维尔期间首次提出来的 ，在这次才演讲中，各个层次的经理人频频发问，许多的问题是多年来的首次提到，其中更有些问题让他大为光火，以前就曾经提出的 问题有还未进修回去的经理人加以解决。甚至还有进一步恶化的迹象。鉴于此他实行了“通力合作计划”中，坚持让各个部门的领导采取 一项史无前列的措施——倾听他们的意见。他组织了一种别开生面的 会议。受邀者是否与灰完全是由个人意愿参加不做硬性的 要求，还要求与会穿便装来消除差异，鼓励与会员工自由，坦率的发表各自的看法。老板最后出现在在会场，对员工的问题尽可能的给予正面的答复，或是同意的付诸实施或是拒绝建议等等，避免以前老板被蒙在鼓里，而不知道问题的真实性。最终成就 了GE的光辉！还在于他率先建立的“双型组织”成功的 打造了独立思考的 自由团队。
    
构建自由团队要注意四方面的工作

     21世纪人才最重要，李开复离开微软而去  Google，平安保险三位核心高管集体跳草到“和众人寿”日益激烈的   竞争中只有建立起来自由团队，充分的构建企业的 核心竞争力才能够使企业实现自我发展的的空间。所有的这一切都需要从以下几个方面做起：
（一） 企业文化的建设是打造自由团队的基础
        企业文化包括企业精神，企业作风，企业形象。是区别于其他企业的特色。企业精神是贯穿企业的主线。良好的企业精神必定给企业打造高效率的自由团队，在竞争中有着强大的竞争力，抢先一步占领市场。尤其是领导人的作风，胆识，魄力，进取心等各方面是员工最好的方向。李幼斌主演的《亮剑》中的李云龙，虽然是个文化“土包子”，但其胆识、魄力，打仗毫无章法，嬉笑怒骂皆成文章，但其处处透露着一种逢敌必“亮剑”的信心。俗语说的好“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。李云龙是成功，他的团队也是成功的，他在战争中打造了一个战无不胜的自由团队。作为企业品牌，消费者总是向着那些驰名中外的企业，这是对企业形象的肯定，好形象的企业就有更广阔的市场。
企业文化是人力资源管理中的 一个重要的机制。只有企业文化真正的融入到每个员工的价值观中，他们才能够将企业当作自己的奋斗目标！这种企业员工认可的企业文化是企业长久发展的 推动力。才能够打造自由团队的平台。
（二） 正确的做好薪酬和和级效管理工作
     企业的长治久安必定是员工的安居乐业。按照马斯洛的需求层次理论。只有满足了员工低级的需求才能够激发员工的高级需求，一个连自己都 难养活的员工怎么 可能会为企业卖命？“攘外比先安内”这样才能够使员工更好的理解企业精神层面，才能完成企业的宏图霸业！
（三） 完善职业培训体系和职业生涯规划
很难想象一个没有前途的企业可以留住人才，其实想来也很简单：人从、落地的 那一刻起就满怀希冀希望自己能够高飞枝头。我们很多人大学毕业，成为了一个企业家，总裁……有的甚至取得了 “EMBA” ，我们花费四年的 时间和  父母的血汗钱取得了 学业的毕业。从一个青年一直学到了中年我们为的就是获取更多的知识，获的更好的工作。
人总有美好的希冀，总不想刚择业就失业。企业要想回避员工的离职风险，让他们在短时间内全身心的投入到工作中，尽快与企业合而为一，用职业生涯规划的方法清除多虑，使其感到被尊重，被关注，形成一种强烈的归属感，激发员工的主人翁意识，打造成功的自由团队，这样才使员工对企业和自己的发展充满信心。这一点国有企业就有问题，国有企业常说资金短缺，赔钱，其实根本的问题是在于人才问题。国企强调对物质的投入而轻视人力资源，没有作好职业规划。一种弊病的体制使的人才流失，企业面临倒闭。员工的职业规划就等同于企业蓝图。企业不可能学孔明唱“空城计”。日本企业就做的很成功。在日本企业这里就是他们的家，人人都有给整体造成伤害的罪孽感，日本女人一生要嫁的两个人——丈夫和丈夫所在的企业。这种强烈的归属感成为日本企业的主流文化。这是日本成为经济强国，在许多领域赶超老美的典型。规划好员工的 职业生涯是企业留住人才的“杀手锏”。
（四） 团队精神的作用和塑造
日本的 本田公司是捍将公司之一。对于营造团队精神方面尝到了丰硕的果实。本天巧妙的 运用了“鲶鱼效应”成功的打造了本田的自由团队的精神，成就了今日本田的宏图霸业。相传在 挪威渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时候仍活者，卖价要比死鱼高出许多倍。因此，渔民想尽办法让鱼活着返缸。但是，种种努力都失败了。只有一艘鱼船能够带着活鱼回来，收入颇丰，但，原因一直未明，直到船长死后，人们才知道了这个秘密。原来是这艘船捕了沙丁鱼，在 返港之前，每一次都要在鱼槽里面放一条大鲶鱼，这样沙丁鱼在有 陌生面孔进入自然是四处游动的 ，当然或这回港了。本田由此想到了 人也一样。一个公司如果长期的 人员固定不变，就会缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有外有压力，在竞争气愤中，员工感到有紧迫感，从而激发进取心，把忧患意识注入竞争机制中是组织保持恒久的活力。这是本田公司取的成功的 关键。其实，本田的成功在于打造了 一种团队精神，激发员工积极主动的独立思考，进行团队间发通力合作。
小托马斯.沃森在他的《一个企业和它的信条》里是这样说的："我认为一个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样一个问题，即这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。它作了什么来让员工找到共同的事业？在经历了一次次的变动时它是如何长期保持这一共同目标和方向感的呢？最后，我认为为了面对世界变化所带来的挑战，企业要做好准备，调整除了这些信条以外的任何东西，但对这些信条则要终其一生地坚持。技术等因素对成功也起很大作用，但我认为，公司员工是如何坚决拥护和忠诚执行公司的基本信条要比它们都更重要。对于IBM而言，在它的100多年的发展史上，不乏导致企业灭亡的生存危机，而每一次它都能"侥幸"生存下来并成为当今的500强，关键靠的是其团队精神。即是说在技术的后面是企业的核心价值观在指导着。正如一个民族如何才能在世界民族之林长存，只有"民族精神"才可能使其永存不朽。企业的团队精神是企业之魂。

    自 由团队发展的趋势

世界是 一个综合的 统一体，中国加入WTO，大量的外国企业来华投资，中国在与世界接轨的过程中要适应世界经济就必须打造“世界性的自由团队”。只有将企业从“本土化”到“世界化”，统筹兼顾，进行独立思考的的企业才能够力挽狂澜。学习国外的团队管理，补己之短。只有这样才能沾得先机落后就要挨打，就要破产。世界集团化，企业连锁化……所有这一切都要求企业要具有世界性的团队才能立足。因此，企业将来必须搞好三方面的工作：
（一） 打造国际化的自由团队
（二） 构建科学化的自由团队
（三） 营造信息化的自由团队。在信息化时代信息和技术就是商机。
综上所叙：一个企业没有对立思考的自由团队，那么，企业就没有超群的智慧，企业就会落后于社会。面对激烈的竞争企业只有 疲软的团队，那么厄运肯定会降临，只有组织的不断思考，企业才能够不断的升级。]

参考文献：
[1].《管理三杰》第174页，凡禹编，北京工业大学出版社2005.
[2].《韦尔奇的秘密》 马晓含文，北京大学当代企业文化研究所，《企业管理》总第29期.
[3].《什么是企业的核心竞争力》   大连网.
[4].《人力资源管理》总第156期
[5].《WestJet:在蓝天书写愉快》 中外企业文化网，NO.3 .2006总207期

                                                                              

从推销自我中学习销售
　　　　　           　　　　　　　　　　
世界是经济的，在经济的时代任何一个公司或大或小都有两大瓶颈，其一：管理。其二：推销。而其中销售市场是一个公司的命脉，无售则无生存的权利，自然没有市场。大凡是 成功的人与成功的企业皆将推销视为自己的生命。

A..自我的推销可以给企业注如强大的生命力。

管理的重要性自是不言而喻的，现代化的管理是　生产力，销售同样是管理所涵盖的范围。管理不善或　是缺乏管理则效率可能大大的低于集体成员单独劳动的效率之和“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝。三个和尚没水喝”是典型的。
在有这是有一个定律的。华盛顿合作定律华盛顿合作定律：一个　人敷衍了事，两个人相互推委，三个人则永无成事之日。
在看一个事列；新加坡是一个资源不丰富，科技也不发达的小国，而以越成为赶超日本和欧美老牌的资本主义的国家，国际竞争力跃居世界第　二是靠的高明的管理和有力的推销的手段。
营销即销售是一门比较轻又十分注重经验的应用性的学问。我们更应该学习经验，从现在推销自己开始来窥探营销之谜。海尔公司业绩斐然，一度的赶超的国的海尔其中一　个重要的因素是；打入沃尔马市场。开始的时候沃尔马对海尔的不问津，使海尔人想到将广告的牌子打在沃尔马的　高层的对面，其高层每每远眺总先迎如眼帘……又是开始了入围之旅。最终实现了进军沃尔马的市场。“海尔由求人不行，到人求己”是海尔的高明的自我的推销手段。你不要我，我偏要引起你的注意，偏要吃掉你，自我推销的成功建立了海尔的强大的营销的体系。

B.自我的推销可以使自己的到成功的晋升，让上司赏识你，让你的事业成功。

时代变了，沉没使金的时代已经去了，要不被社会淘汰就要学会自我的推销，将自己当作商品卖出去。有人买你才有活路，在有一例是：著名的销售家：余世永说的“让上司的七大法宝……
　　　1. 对上司的询问，有问必答，而且清楚――――――让上司放心
2. 对上司报告你的工作进度――――――――――――让上司知道
3. 充实自己，努力 学习才能了解上司的言语――――――让上司轻松
4. 接受批评，不犯两次错误+――――――――――――让上司省事
5. 不忙的时候，主动帮别人――――――――――――让上司有效
6. 毫无怨言的接受任务――――――――――――――――让上司圆满
7. 对自己的 业务主动提出改善计划――――――――――让上司满意
此处渗透着自我推销的技巧，所以他是成功的。但是过犹不及，要注意技巧。
美国的乔吉拉德被称为“世界推销之神“”数年位居世界的　榜首，他在３５年前几次失业，最终投身汽车这个行业，成为成功的人士。其成功的最大的法宝是自我的推销之术。用“微笑”来给人好的深刻的印象，每次不管是什么人总给别人两张名片，自己推销自己还让别人也帮着推销自己。这样自然是很成功的拉！
每一个　公司、企业、单位，甚至是　个人都有自己的“外交政策”但是将“自我推销之术”放在首位事实不足为过的拉　！我自认为我的自我的推销是较为成功的。我很感激美国的总统布什，在其上大学的时候几乎和学校的每一为学生认识，都和他们打过交道，这种“推销术”奠定了他的　美国的总统之路。我感触很深是呀！欲学推销或是其他什么先要将自己卖出去。我广施外交之术，结识了很多的　朋友，见过面的将其刻在心中，下次见了必打招呼，见了老师都问好，见了最熟的人总让其查看自己的博客和他切磋技艺，让他也他也帮助自己推销，别人不注意自己的时候总是　干点出格的来引起别人的注意……我的推销之术也是小有成就的!啦！！
公司和人一样，产品就是“死人”人也不过是“活的产品”　同术可追踪呀！培养“自我的推销之术”对以后的人生回有很大的帮助。　　
　　　　　　　　　　２００５年６月１８日于卓大　　　　：

摘要:随着社会进步和知识经济的来临,以往那种以实物来表现企业竞争力的路子已经到了穷途末路,“数量经济”的时代已经结束。企业若想在竞争大潮中立于不败只有用新型竞争力来取代这种传统竞争力,在企业中充分发挥员工的主人翁意识(即组织公民行为),这将成为企业的核心竞争力,是企业战略成功实施的根本保障,充分发挥员工的主人翁意识将会使企业基业长青。

   关键词:传统竞争力      新型竞争力      员工主人翁意识

论企业的潜在竞争力-----员工主人翁意识

                    

社会进步本身就是一个淘汰的过程。无庸置疑适者生存,传统社会的竞争力已经跟不上知识经济的节奏,企业要想成为市场主流,吐故纳新,用新型竞争力来顺应时代潮流。企业文化是任何一个企业的立企之本。大力发展特色的企业文化显的尤为重要。尤其是发挥员工主人翁意识将是一个企业在知识经济时代决定成败的“杀手锏”。我们就从传统型竞争力、新型竞争力的兴起和核心竞争力在企业中的重要性及以及企业如何来提升这种核心竞争力来研究。

一.     传统竞争力发展

在原始社会人们过的是群居部落的生活,在“刀耕火种”的年代,人们连最基本的生存问题都没有解决,根本不用谈竞争。原始社会后期出现了“物品交换的场地”即现在的集贸市场的雏形。人们才有了物品的交换,也就是简单的“以物换物”的方式进行。在那种以“集体猎取,平等分配,自然是主宰”的时代没有出现竞争力的可能性。

稍后的一段时期我们进入了农业文明时期。人们才算从真正意义上摆脱了“地床天被”的局面。人们在改造自然的过程中表现出了惊人智慧的原创立。尤其是铁器等工具的出现使人们对农,林,牧,渔,副等各行业取得了长足的发展。这一时期,产品数量大,样式多,市场繁,去掉自身需求外还剩余大量产品。虽然政府“重农抑商”限制了商业的发展,但是传统竞争力已经应运而生,并得到了长足的发展.当时以各个地主间拥有财务,产品数量的多少来显示势力为典范。各种以数量主导下的传统竞争力活跃起来。

19世纪中，后期，英国率先兴起了“工业革命”，以及后来的“第二次工业革命”将世界带入了工业时代。工业文明利用先进的科学技术使资源充分的利用，实现了资源配置最优化，实现了低投入，高产出。以及现代企业体系的建立，流水线技术的应用，极大的丰富了产品市场。人们不单单追求数量的丰富，产品质量已是一个企业的立企之本。由“数量经济”进入了“质量经济”时代。此时，企业以质量来攻击对手，抢占市场。打造“质量信誉”成为企业的理念。人们宁肯多花钱买质量好的，买名牌，买驰名商标  注册的，也不花冤枉钱来买次，买假，买黑市交易的。质量成为企业立于不败的竞争力。企业各显其能，用最优质的产品来取悦消费者。

改革开放的二十年我国经济的发展速度震撼了整个世界。进入20世纪后，“知识经济”的兴起，信息社会的来临，以往质量竞争达到了最高峰。企业除质量外更注重产品的风格，款式……将意识中的东西注入产品，彰显了服务经济的来临。未来一段在产品技术含量等同，各方面相差无异，则企业的服务文化将成为每个企业的王牌。这种区别于其他企业特色才是最重要的市场主流。这时企业竞争无疑是服务的竞争。传统竞争力得到了最快速的发展。未来传统竞争力发展到极点将是企业体制的竞争。好的企业体制将会使企业前景无忧。企业要长盛不衰，注入更大的生机，只能用新型竞争力来取代传统竞争力。打造企业文化及早的实现企业员工的主人翁意识尤为重要。

二．新型竞争力的产生

传统竞争力与现代企业发展格格不入，迫切需要用新型的竞争力来打造企业 的品牌。企业只有不断的创新，不断提升自己的竞争力才能走出低谷，走出迷茫，走上快速和谐发展的道路。在这种强烈的要求下企业员工的主人翁意识应运而生。好企业必将是代表企业文化的员工的主人翁意识居于主导地位。是企业的核心竞争力。因此引起了多位学者的关注和研究。

早在1966年，著名的管理学家Katz就认识到一个运作良好的组织需要三种行为方式：1.引导并把员工留在组织中。2.完成工作要求的职责。3.角色要求之外的创新和自发行为。一个组织如果仅依靠前两种角色内规定的行为来完成工作任务，它就是一个脆弱的组织，就是一个毫无竞争力的组织。这是传统竞争力在现代企业中的典型表现。他认为：只有主动保护和资产提出具有建设性的改善意见，为应付额外工作所形成的自我训练，营造有利于组织的气候与环境及与同事协调合作等内涵的第三中角色，才是组织生存与发展的关键因素。这种第三中角色无疑是员工的主动性，这是提出员工主人翁意识的早期阐释。

在稍后的一段时间内，学者Organ于1988年在Katz的基础上最先提出组织公民行为的概念。即非规定性的,不是由正式的薪酬体系所直接或明确的指明的,而在总体上有利于组织绩效提高的个人行为。这种组织公民行为既是“主人翁意识”。这种个体行为对组织是有益的，没有在公司或上司的明确要求下，也不会提高薪酬的水平，是员工主动性的创造而不是被动的接受。

在20世纪90年代，美国教授泰勒.考克斯指出：美国出现了“多元文化组织潮流”在多元化的趋势下组织应使自己成为“复数化”组织。即组织是由多个拥有不同文化的单位所组成的实体。而发展多元的文化组织必须加强员工沟通，打开思路，改变传统观念，让员工参与经营决策与日常的管理活动。发挥员工的主动性，提升员工主人翁意识。这样才能形成多元组织文化，使企业立于不败。

我国在改革开放，特别是近十年来，现代企业的飞速发展企业界认识到了提升企业文化，提升企业员工主人翁意识的重要性。兴起了类似于国外的“组织公民行为”的有关“主人翁意识”的研究热潮。众多的企业将此作为企业的发展战略，并取的了很好的效果。

三．这种“企业员工主人翁意识”新型竞争力的重要性



“企业员工的主人翁意识”是未来企业竞争力的标志。知识经济是一种主创经济。这种时代，发挥员工的主人翁意识更加重要。一个企业的长寿与否，能否过的三代，能否打造“百年老子号”，最致命的因素必将是企业的主创性，是员工的主人翁地位。很难想象，一种懒惰，散漫，被动，呆板，无主流文化的企业体制能打造卓的品牌，实现百年大计。员工的主人翁意识是企业的理念，是企业精神，是企业品牌，是企业特色，是企业最大的竞争力。企业的核心在于文化，而文化的核心在于员工的主人翁意识。一个企业的衰败，必将是主流特色的缺失。

一项研究表明，如果企业希望获得可持续发展，在市场上具有永久的竞争，就必须培养员工的主人翁意识，尤其是在新员工即将或是刚进入企业的时候是最容易塑造的。象小孩自在很小的时候通过不断的强化训练很好培养，但是长大成人再去改变他的行为和意识，在很大程度上是徒劳。企业认识到这一点就应该及早的培育这种竞争力。先抢占先机，就是先抢占市场。

中国当代最有影响里的企业家之一张瑞敏说：“海尔兼并或收购一个企业，只派一个总经理，一个会计师，一个总工程师就够了，因为海尔带去的不是枪炮而是文化。”尤其是海尔的主人翁意识锻造了其霸主地位。张瑞敏堪称是海尔的形象大使，起胆识和魄力深入员工的内心。大大提高了员工的主人翁自豪感。这种极具特色的　企业文化还使得海尔在2003-2005连续三次蝉联了“中国大学生最佳雇主”。海尔成功的打造了员工的主人翁地位，海尔赢了，赢了世界的霸主地位企业资源莫过于人力资源，物质资源，技术资源和信息资源。而人力资源是最积极，最具有主创性的。人才直接关系到企业的存亡。企业员工主人翁意识彰显了海尔的实力。巨大的人才储备是企业的发展潜力，是企业的竞争机制，是企业的战略体制。由此海尔创造了两个奇迹：第一.用十四年的时间赶超德国海尔。第二.称雄世界。所以，充分提升员工主人翁意识非常重要。这将成为大学生择业的首要因素。

企业要想基业长青取决于员工能否主动的贡献个人的精力成为群体领袖。企业要给人充分的锻炼机会，提升主人翁意识。这样企业才可能吐故纳新。在管理学中有一个“雁形理论”。科学家表明：前雁会带给后雁一种升力，以“Ｖ”字形飞行时，整群大雁会比一只单飞时行程长71％的距离，领头雁在不停更替，补充体力，是在其他雁的下风休息，通过鸣叫来鼓励头雁来保持快速的速度。物能至此，人何以堪？发挥员工的主创性才能使员工觉得是在经营自己的事业，才能感受到不是“榨干的焦虑”而是“成长的喜悦”。这种意识虽不能使企业一荣具荣，但肯定会使企业一损具损。提高员工的主人翁地位就是给企业经营找出路，这就是选择了最大的机成本。海信的文化特色用一句话来说就是：“敬认为先，创新为魂，情感管理，”处处透着“以人为本”，将员工放在主任人翁地位。老总周厚健说：“做企业不是比谁做的大，而是比谁做的更久。海信不在乎三，五年是否出现高速增长，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的发展，而企业要想百年发展，就必须以人为本以文立业，以提高员工的主人翁意识为最大的目标”。因此海信的成功不是偶然的因素。

四．员工主人翁意识的培养

从整体上知道了员工主人翁意识是企业新的竞争力，在知识经济时期是一种无形的企业产品，是人的潜意识占据市场主流的竞争力。我认为应丛下面三个方面来培养。

1. 提升领导的情感竞争力

员工在融入企业的过程中，在尽力宣扬企业文化的同时营造一种家的氛围，让他们从心理上把企业当作自己的家，以次产生各种组织公民行为。加强对员工的信任和关怀，这是领导获取员工主创性最重要的。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，同时人做事时总会出现错误，领导要有胸怀若谷的气度，但是决不允许停步不前，顾步自封。亲情的力量总能使员工以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。领导还应作好沟通交流，清除隔膜，营造舒适的环境。

2.重视员工的职业生涯

人总有美好的希冀，总不想刚择业就失业。企业要想回避员工的离职风险，让他们在短时间内全身心的投入到工作中，尽快与企业合而为一，用职业生涯规划的方法清除多虑，使其感到被尊重，被关注，形成一种强烈的归属感，激发员工的主人翁意识。对企业和自己的发展充满信心。这一点国有企业就有问题，国有企业常说缺资金，赔钱，其实根本的问题是在于人才问题。国企强调对物质的投入而轻视人力资源，没有作好职业规划。一种弊病的体制使的人才流失，企业面临倒闭。员工的职业规划就等同于企业蓝图。企业不可能学孔明唱“空城计”。日本企业就做的很成功。在日企这里就是他们的家，人人都有给整体造成伤害的罪孽感，日本女人一生要嫁的两个人——丈夫和丈夫所在的企业。这种强烈的归属感成为日企的主流文化。这是日本成为经济强国，在许多领域赶超老美的典型。

3.培养企业文化

企业文化包括企业精神，企业作风，企业形象。失去别与其他企业的特色。

企业精神是贯穿企业的主线。良好的企业精神必定给企业打造高效率的团队，在竞争中有着强大的竞争力，抢先一步占领市场。尤其是领导人的作风，胆识，魄力，进取心等各方面是员工最好的方向。李幼斌主演的《亮剑》中的李云龙，虽然是个文化“土包子”，但其胆识、魄力，打仗毫无章法，嬉笑怒骂皆成文章，但其处处透露着一种逢敌必“亮剑”的信心。俗语说的好“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。李云龙是成功，他的团队也是成功的。做为企业品牌，消费者总是向着那些驰名中外的企业，这是对企业形象的肯定，好形象的企业就有更广阔的市场。

因此培育企业文化很重要！这方面有许多企业做的很好，尤其是企业大学和一些研究机构的建立。象海尔大学、海信学院、卓达经济管理研修学院、吉利大学、云南滇池学院等是大灶企业文化的明智之举。实现企业的长盛不衰，百年大计就只有早早的打造企业文化。

企业员工主人翁意识是未来企业最大的竞争力，这种主流的东西肯定会重新确立市场机制。早早把握企业就能奏出和谐乐章。

    

参考文献：

[1].谭毅.激发员工组织公民行为.人力资源HR职业经理人.2005-7-总207期.

[2].郭毅.阎海峰.傅永刚等.组织行为学.高等教育出版社.

[3].谁是大学生最佳雇主.中华英才网.

[4].人道无术，细节建功——海信人力资源管理.中华英才网.

[5].卢政营.为什么有这么多CEO落马.中外企业文化网.

[6].曾仕强.企业力量来自团结.台湾著名教授.

摘要：随着中国加入世贸组织，中国经济进一步融入到经济全球化的潮流中，越来越多的跨国企业进入中国，如何作好激励来提高国内企业的竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展，愈来愈成为所有企业都必须正视的重大课题。作好人力资源的战略管理成为企业的关键，这就要求把公司员工的激励提高到公司总体的高度。

      关键词：激励        员工激励

                    激励是企业成败的关键

　  每一个成功的企业，必定有一批杰出的员工，——员工的素质和激情，是企业前进的根本动力，员工激励，则是动力源泉的发动机，是企业常胜不衰的法宝！  

激励顾名思义就是激发鼓励的意思，有两方面的内容 ：一是正面个的激励，另一个是 反面的激励。不可论是个人、企业、还是其他的机构，只有作好了激励才能在时常竞争的大潮中立于不败。才能是企业实现自己的宏伟的蓝图。

从大的方面来说重要的激励有这么几种类型：人性激励理论，内容型激励理论，过程型激励理论，　行为改造型激励理论。

企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。 我认为这几个里面人性激励理论居于重要的地位，至于作好了他企业才能真正的实现自己的管理的成功。

在未来和国际接轨的大潮中加强企业的激励机制的建设，推动企业提高竞争力就成为企业的必然选择。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 在这些方面有很多企业做的很好的。

说到企业对员工的激励员工作为人力资源经过了三个阶段的：

第一阶段：企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。而这是的企业只是靠原始的资本的积累，靠榨取员工来获取力润的 。员工不是 快乐 的而是痛苦的这是的切要是最差的。

第二阶段：企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。企业取得了很大的成功，作好的和作的不好的企业相差很大的 。这是谁作好了激励谁就会是市场的老大。  
      第三阶段：企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的创新能力是最重要的。 饿日实现这样的转换我们必须把员工的激励作到位。只有这样企业次能最终迎来金灿灿的 硕果！下面我们就从几个方面来说以下怎么样佳丽企业完整的激励体系：

一．激励是一个企业最重要的 企业文化。

因此将激励上升到企业战略的高度才能赢得市场。我们从中兴来打造成功企业来说一下：在中兴他们和许多的企业一样从下，面三个方面来培养企业的激励文化。
         1.打造 企业社会美誉度是员工得到的激励。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。

2.企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。在上面的 列子中：全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。这也是中兴成功的原因。还有海尔的成功，通用的成功无不是对员工激励的成功。打造企业的激励文化才能成功一个企业。



3.企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

二．成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。

艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信-----这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三．运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。 过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国恃色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。

总之，我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。 否则，我门中国的企业要想在世界占有一席之地那恐怕很难呀！没有完整的激励教育体系是一个企业乃至一个国家的悲哀！缔造教育激励体系就是企业的成功。我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重　　大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。