夜猫子的BLOG

摘要:随着社会进步和知识经济的来临,以往那种以实物来表现企业竞争力的路子已经到了穷途末路,“数量经济”的时代已经结束。企业若想在竞争大潮中立于不败只有用新型竞争力来取代这种传统竞争力,在企业中充分发挥员工的主人翁意识(即组织公民行为),这将成为企业的核心竞争力,是企业战略成功实施的根本保障,充分发挥员工的主人翁意识将会使企业基业长青。

   关键词:传统竞争力      新型竞争力      员工主人翁意识

论企业的潜在竞争力-----员工主人翁意识

                    

社会进步本身就是一个淘汰的过程。无庸置疑适者生存,传统社会的竞争力已经跟不上知识经济的节奏,企业要想成为市场主流,吐故纳新,用新型竞争力来顺应时代潮流。企业文化是任何一个企业的立企之本。大力发展特色的企业文化显的尤为重要。尤其是发挥员工主人翁意识将是一个企业在知识经济时代决定成败的“杀手锏”。我们就从传统型竞争力、新型竞争力的兴起和核心竞争力在企业中的重要性及以及企业如何来提升这种核心竞争力来研究。

一.     传统竞争力发展

在原始社会人们过的是群居部落的生活,在“刀耕火种”的年代,人们连最基本的生存问题都没有解决,根本不用谈竞争。原始社会后期出现了“物品交换的场地”即现在的集贸市场的雏形。人们才有了物品的交换,也就是简单的“以物换物”的方式进行。在那种以“集体猎取,平等分配,自然是主宰”的时代没有出现竞争力的可能性。

稍后的一段时期我们进入了农业文明时期。人们才算从真正意义上摆脱了“地床天被”的局面。人们在改造自然的过程中表现出了惊人智慧的原创立。尤其是铁器等工具的出现使人们对农,林,牧,渔,副等各行业取得了长足的发展。这一时期,产品数量大,样式多,市场繁,去掉自身需求外还剩余大量产品。虽然政府“重农抑商”限制了商业的发展,但是传统竞争力已经应运而生,并得到了长足的发展.当时以各个地主间拥有财务,产品数量的多少来显示势力为典范。各种以数量主导下的传统竞争力活跃起来。

19世纪中，后期，英国率先兴起了“工业革命”，以及后来的“第二次工业革命”将世界带入了工业时代。工业文明利用先进的科学技术使资源充分的利用，实现了资源配置最优化，实现了低投入，高产出。以及现代企业体系的建立，流水线技术的应用，极大的丰富了产品市场。人们不单单追求数量的丰富，产品质量已是一个企业的立企之本。由“数量经济”进入了“质量经济”时代。此时，企业以质量来攻击对手，抢占市场。打造“质量信誉”成为企业的理念。人们宁肯多花钱买质量好的，买名牌，买驰名商标  注册的，也不花冤枉钱来买次，买假，买黑市交易的。质量成为企业立于不败的竞争力。企业各显其能，用最优质的产品来取悦消费者。

改革开放的二十年我国经济的发展速度震撼了整个世界。进入20世纪后，“知识经济”的兴起，信息社会的来临，以往质量竞争达到了最高峰。企业除质量外更注重产品的风格，款式……将意识中的东西注入产品，彰显了服务经济的来临。未来一段在产品技术含量等同，各方面相差无异，则企业的服务文化将成为每个企业的王牌。这种区别于其他企业特色才是最重要的市场主流。这时企业竞争无疑是服务的竞争。传统竞争力得到了最快速的发展。未来传统竞争力发展到极点将是企业体制的竞争。好的企业体制将会使企业前景无忧。企业要长盛不衰，注入更大的生机，只能用新型竞争力来取代传统竞争力。打造企业文化及早的实现企业员工的主人翁意识尤为重要。

二．新型竞争力的产生

传统竞争力与现代企业发展格格不入，迫切需要用新型的竞争力来打造企业 的品牌。企业只有不断的创新，不断提升自己的竞争力才能走出低谷，走出迷茫，走上快速和谐发展的道路。在这种强烈的要求下企业员工的主人翁意识应运而生。好企业必将是代表企业文化的员工的主人翁意识居于主导地位。是企业的核心竞争力。因此引起了多位学者的关注和研究。

早在1966年，著名的管理学家Katz就认识到一个运作良好的组织需要三种行为方式：1.引导并把员工留在组织中。2.完成工作要求的职责。3.角色要求之外的创新和自发行为。一个组织如果仅依靠前两种角色内规定的行为来完成工作任务，它就是一个脆弱的组织，就是一个毫无竞争力的组织。这是传统竞争力在现代企业中的典型表现。他认为：只有主动保护和资产提出具有建设性的改善意见，为应付额外工作所形成的自我训练，营造有利于组织的气候与环境及与同事协调合作等内涵的第三中角色，才是组织生存与发展的关键因素。这种第三中角色无疑是员工的主动性，这是提出员工主人翁意识的早期阐释。

在稍后的一段时间内，学者Organ于1988年在Katz的基础上最先提出组织公民行为的概念。即非规定性的,不是由正式的薪酬体系所直接或明确的指明的,而在总体上有利于组织绩效提高的个人行为。这种组织公民行为既是“主人翁意识”。这种个体行为对组织是有益的，没有在公司或上司的明确要求下，也不会提高薪酬的水平，是员工主动性的创造而不是被动的接受。

在20世纪90年代，美国教授泰勒.考克斯指出：美国出现了“多元文化组织潮流”在多元化的趋势下组织应使自己成为“复数化”组织。即组织是由多个拥有不同文化的单位所组成的实体。而发展多元的文化组织必须加强员工沟通，打开思路，改变传统观念，让员工参与经营决策与日常的管理活动。发挥员工的主动性，提升员工主人翁意识。这样才能形成多元组织文化，使企业立于不败。

我国在改革开放，特别是近十年来，现代企业的飞速发展企业界认识到了提升企业文化，提升企业员工主人翁意识的重要性。兴起了类似于国外的“组织公民行为”的有关“主人翁意识”的研究热潮。众多的企业将此作为企业的发展战略，并取的了很好的效果。

三．这种“企业员工主人翁意识”新型竞争力的重要性



“企业员工的主人翁意识”是未来企业竞争力的标志。知识经济是一种主创经济。这种时代，发挥员工的主人翁意识更加重要。一个企业的长寿与否，能否过的三代，能否打造“百年老子号”，最致命的因素必将是企业的主创性，是员工的主人翁地位。很难想象，一种懒惰，散漫，被动，呆板，无主流文化的企业体制能打造卓的品牌，实现百年大计。员工的主人翁意识是企业的理念，是企业精神，是企业品牌，是企业特色，是企业最大的竞争力。企业的核心在于文化，而文化的核心在于员工的主人翁意识。一个企业的衰败，必将是主流特色的缺失。

一项研究表明，如果企业希望获得可持续发展，在市场上具有永久的竞争，就必须培养员工的主人翁意识，尤其是在新员工即将或是刚进入企业的时候是最容易塑造的。象小孩自在很小的时候通过不断的强化训练很好培养，但是长大成人再去改变他的行为和意识，在很大程度上是徒劳。企业认识到这一点就应该及早的培育这种竞争力。先抢占先机，就是先抢占市场。

中国当代最有影响里的企业家之一张瑞敏说：“海尔兼并或收购一个企业，只派一个总经理，一个会计师，一个总工程师就够了，因为海尔带去的不是枪炮而是文化。”尤其是海尔的主人翁意识锻造了其霸主地位。张瑞敏堪称是海尔的形象大使，起胆识和魄力深入员工的内心。大大提高了员工的主人翁自豪感。这种极具特色的　企业文化还使得海尔在2003-2005连续三次蝉联了“中国大学生最佳雇主”。海尔成功的打造了员工的主人翁地位，海尔赢了，赢了世界的霸主地位企业资源莫过于人力资源，物质资源，技术资源和信息资源。而人力资源是最积极，最具有主创性的。人才直接关系到企业的存亡。企业员工主人翁意识彰显了海尔的实力。巨大的人才储备是企业的发展潜力，是企业的竞争机制，是企业的战略体制。由此海尔创造了两个奇迹：第一.用十四年的时间赶超德国海尔。第二.称雄世界。所以，充分提升员工主人翁意识非常重要。这将成为大学生择业的首要因素。

企业要想基业长青取决于员工能否主动的贡献个人的精力成为群体领袖。企业要给人充分的锻炼机会，提升主人翁意识。这样企业才可能吐故纳新。在管理学中有一个“雁形理论”。科学家表明：前雁会带给后雁一种升力，以“Ｖ”字形飞行时，整群大雁会比一只单飞时行程长71％的距离，领头雁在不停更替，补充体力，是在其他雁的下风休息，通过鸣叫来鼓励头雁来保持快速的速度。物能至此，人何以堪？发挥员工的主创性才能使员工觉得是在经营自己的事业，才能感受到不是“榨干的焦虑”而是“成长的喜悦”。这种意识虽不能使企业一荣具荣，但肯定会使企业一损具损。提高员工的主人翁地位就是给企业经营找出路，这就是选择了最大的机成本。海信的文化特色用一句话来说就是：“敬认为先，创新为魂，情感管理，”处处透着“以人为本”，将员工放在主任人翁地位。老总周厚健说：“做企业不是比谁做的大，而是比谁做的更久。海信不在乎三，五年是否出现高速增长，而是在乎十年，二十年甚至百年是否保持健康的发展，而企业要想百年发展，就必须以人为本以文立业，以提高员工的主人翁意识为最大的目标”。因此海信的成功不是偶然的因素。

四．员工主人翁意识的培养

从整体上知道了员工主人翁意识是企业新的竞争力，在知识经济时期是一种无形的企业产品，是人的潜意识占据市场主流的竞争力。我认为应丛下面三个方面来培养。

1. 提升领导的情感竞争力

员工在融入企业的过程中，在尽力宣扬企业文化的同时营造一种家的氛围，让他们从心理上把企业当作自己的家，以次产生各种组织公民行为。加强对员工的信任和关怀，这是领导获取员工主创性最重要的。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，同时人做事时总会出现错误，领导要有胸怀若谷的气度，但是决不允许停步不前，顾步自封。亲情的力量总能使员工以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。领导还应作好沟通交流，清除隔膜，营造舒适的环境。

2.重视员工的职业生涯

人总有美好的希冀，总不想刚择业就失业。企业要想回避员工的离职风险，让他们在短时间内全身心的投入到工作中，尽快与企业合而为一，用职业生涯规划的方法清除多虑，使其感到被尊重，被关注，形成一种强烈的归属感，激发员工的主人翁意识。对企业和自己的发展充满信心。这一点国有企业就有问题，国有企业常说缺资金，赔钱，其实根本的问题是在于人才问题。国企强调对物质的投入而轻视人力资源，没有作好职业规划。一种弊病的体制使的人才流失，企业面临倒闭。员工的职业规划就等同于企业蓝图。企业不可能学孔明唱“空城计”。日本企业就做的很成功。在日企这里就是他们的家，人人都有给整体造成伤害的罪孽感，日本女人一生要嫁的两个人——丈夫和丈夫所在的企业。这种强烈的归属感成为日企的主流文化。这是日本成为经济强国，在许多领域赶超老美的典型。

3.培养企业文化

企业文化包括企业精神，企业作风，企业形象。失去别与其他企业的特色。

企业精神是贯穿企业的主线。良好的企业精神必定给企业打造高效率的团队，在竞争中有着强大的竞争力，抢先一步占领市场。尤其是领导人的作风，胆识，魄力，进取心等各方面是员工最好的方向。李幼斌主演的《亮剑》中的李云龙，虽然是个文化“土包子”，但其胆识、魄力，打仗毫无章法，嬉笑怒骂皆成文章，但其处处透露着一种逢敌必“亮剑”的信心。俗语说的好“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。李云龙是成功，他的团队也是成功的。做为企业品牌，消费者总是向着那些驰名中外的企业，这是对企业形象的肯定，好形象的企业就有更广阔的市场。

因此培育企业文化很重要！这方面有许多企业做的很好，尤其是企业大学和一些研究机构的建立。象海尔大学、海信学院、卓达经济管理研修学院、吉利大学、云南滇池学院等是大灶企业文化的明智之举。实现企业的长盛不衰，百年大计就只有早早的打造企业文化。

企业员工主人翁意识是未来企业最大的竞争力，这种主流的东西肯定会重新确立市场机制。早早把握企业就能奏出和谐乐章。

    

参考文献：

[1].谭毅.激发员工组织公民行为.人力资源HR职业经理人.2005-7-总207期.

[2].郭毅.阎海峰.傅永刚等.组织行为学.高等教育出版社.

[3].谁是大学生最佳雇主.中华英才网.

[4].人道无术，细节建功——海信人力资源管理.中华英才网.

[5].卢政营.为什么有这么多CEO落马.中外企业文化网.

[6].曾仕强.企业力量来自团结.台湾著名教授.