童宏保教育经济与管理工作室

如果你知道要去的地方
那是哪里？
一定是梦的故乡
如果你知道要创造的未来
那是什么？
一定是故乡的梦
星梦在追赶着远方
星梦在远方眺望
梦的故乡
不只是海子、顾城和普希金的廊桥
还有亡川之岸
水之天堂
还有海市蜃楼
一千零一夜的故事
于连和朱丽叶的阳光
世贸幻影与神六飞扬

不要在那里问为了什么
不要在那里问你在何方

无论在哪里
都是在远方
远方是梦的天堂
远方是梦的故乡
远方是个什么样子
远方是要创造的地方

告诉你
只有萦绕梦乡
远方———
风筝
流水
彩云
柳絮
白日梦

如果在远方
还要去远方
不问为什么
只为去远方
去远方
我的天堂
去远方
梦的故乡
陶潜留了东篱黄菊
苏轼搭了红楼朱阁

远方
远方
梦的故乡
圣殿没来请柬
月亮总是圆的吗
远方总是梦里吗
天堂只在天上吗
回答呀
回答
梦的远方

摘  要：循环经济理论不是只能运用在物质生产领域里资源利用与开发，只要有资源使用的领域都有循环经济的问题。基于此，教育的人力资源开发与管理也存在着开发的产业链和管理的产业链。从教育的微观、中观和宏观层次，可以论证之。
关键词：循环经济   教育   人力资源  
循环经济是产业链经济和资源循环利用的经济。按照吴季松博士的观点，循环经济理论是知识经济的第一阶段。“资源－产品－污染排放”单向流动的线性经济，是高开采、低利用、高排放。在这种经济中，人们高强度地把地球上的物质和能源提取出来，然后又把污染和废物大量地排放到水系、空气和土壤中，对资源的利用是粗放的和一次性的，通过把资源持续不断地变成为废物来实现经济的数量型增长。与此不同，循环经济倡导的是一种与环境和谐的经济发展模式。它要求把经济活动组织成一个“资源－产品－再生资源”的反馈式流程，其特征是低开采、高利用、低排放。所有的物质和能源要能在这个不断进行的经济循环中得到合理和持久的利用，以把经济活动对自然环境的影响降低到尽可能小的程度。循环经济为工业化以来的传统经济转向可持续发展的经济提供了战略性的理论范式，从根本上消解长期以来环境与发展之间的尖锐冲突。3R原则即“减量化（reduce）、再利用（reuse）、再循环（recycle）”是循环经济最重要的实际操作原则。因此，循环经济的实质是指资源利用的过程中存在充分利用的产业链。
循环经济理论不仅仅只局限于物质生产领域资源的开发与利用。我们在讨论循环经济时还仅局限在物质资源循环利用的领域。其实只要有资源存在的地方，就有资源利用的问题，也就有循环经济的问题。例如，生产领域的资金流通问题，可以以物物移货的形式充分利用资源节约现金流。在人力资源管理的过程中也存在着节约与再生人力资源的问题。因此，在人力资源开发与管理中也存在着循环经济的问题。
在人力资源开发中，存在着开发的价值产业链条和管理的产业价值链。也遵循着循环经济理论。以下从微观、中观和宏观层次讨论教育人力资源开发的循环经济问题。
一、从教学的微观层面上看，教育资源再生利用上有小先生制、教学辅导的接对子、教学产品的多样化、教学过程最优化等。
小先生制是教育家陶行知先生曾经在普及教育运动时由于缺乏老师，大力提倡以学生来教成人普及文化的一种教育运动。小先生“即知即传人”，以致称之为连环先生或传递先生。这充分具有教育人力资源开发的循环经济意义。他提出“小孩子最好的先生，不是我，也不是你，是小孩子队伍里最进步的小孩！帮助进步的小孩子格外进步，由他们“联合自动”，领导全体小孩子及时代落伍的成人一同进步!”
　　用现代教育的观点，教学的过程是沟通与生成的过程。在教学沟通与交流中，由于学生自身相对平等的沟通主体，无论在感情方面还是在信息交流方面都容易形成沟通，学生自身的教育力量有时比教师的大得多，通过小先生制，同学之间合作学习，人人参与，取长补短，获得集体智慧的结晶。
这种“小先生制”以陶行知先生的“一切教学，集中在做，做中学，做中教，做中求进步”为依据，使学生成为教学活动的主体，形成主体间性。学生比以前有更多的交流。班级学生的责任心、与人交往合作、学习的能力、心理健康水平有了很大的提高。教育资源由原来只是教师单一的教学转变为知识与能力的培养通过学生学习与传递的形式充分的循环起来。通过交往建构学生的知识结构和心理图式。
教学辅导方法的接对子，让基础好的学生帮助基础差的学生形成异质差异互补。基础差的学生在基础好的同学帮助下提高了成绩，基础好的同学在帮助他人的同时也巩固了所学。
教学产品多样化是把同一教学成果开发成多样化产品，例如教学录像、文字资料和听觉资料等多种产品，充分放大教学成果的功能。这样同一教学资源可以在不同时间和空间得到充分利用、反复利用体现循环经济的再利用原则（reuse）。
教学过程最优化。巴班斯基从系统论的观点出发，辩证地对教学过程的各个要素进行了综合分析和研究，在系统地考察了教学目的、教学任务、教学内容、教学组织形式、教学方法及教学原则等教学范畴的基础上，提出了教学最优化理论体系。
    教师在提出具体任务的时候，必须保证在解决这一一任务时，决不能对其他主要的教学和教育任务的解决产生消极影响。这样才能够更好地实现"培养全面发展的人"这一总体教育目标。这一理论符合减量原则和再循环原则。
二、从中观的学校管理看，有班级管理和学校管理的教育资源循环经济问题。优秀班委会的培养形成良好的班风。班级管理中优秀的班主任通常都是首先培养班干部集体，通过班干部集体管理班级，这既锻炼了班干部又提高了班级管理的效率，形成良好的班风，使班级管理资源得到循环与利用。
校本培训加强学校教育资源整合与再生。在学校管理中，教师的校本培训和教师管理也存在着资源管理的循环问题。校本培训改变了过去仅凭教师个人兴趣的学历进修模式，兴趣有时不一定和专业相一致导致学非所教的资源浪费现象。而校本培训模式是以学校教学需要进行的培训，教师以教学为根本，以专业为依托，从教育理念的更新到教学方法的改变，全方位、多层次的系统化学习与提高。教师的专业提高与学校整体教育水平的提高相一致。这种模式让教师成为终身学习的示范，同时也形成教育的张力推动着教育改革的前行。教师培养导师制（师徒制）循环与利用了储藏资源。有经验的教师带年轻教师，从备课、上课到课后辅导以及测试手把手传授经验。老教师经验资源得到充分挖掘，年轻教师避免走弯路浪费时间，合理利用教育资源。
学校管理中的社会资本的充分利用和学习性学校的构建使学校教育资源循环与再生。借鉴社会资本理论对人际关系、社团组织、网络沟通以及规范契约等的研究，在教育经济学研究中，教育对经济的影响同样也会因为教育对人际关系、社团组织、网络应用以及契约规范的影响而对经济产生影响。它会遵循着“教育——社会资本——经济增长”即教育促进社会资本增长，社会资本增长促进经济增长的规律，影响着社会经济的发展。因此，社会资本理论可以对学校管理中的资源利用与开发作出一些新解释。
三、宏观层面上，可持续发展教育政策和学习化社会的形成。
宏观层面上，政府制定可持续教育政策以及教师培训工程可以从循环经济是可持续发展的主要特征中吸取有益的启示。。循环经济遵循３Ｒ原则即减量化原则（reduce）、再使用原则（reuse）和再循环原则（recycle）。从减量化原则中体晤到教育政策的制订必须充分考虑效益问题。我国的教育现状一方面是教育经费相对不足，另一方面也存在着教育资源闲置浪费的情况。教育如何进一步优化教育资源配置，提高教育教学质量，增大产出投入比，是教育可持续发展的重要基础。
教育部“百千万”教师教育培训工程，类似小先生制的资源循环原理具有示范效益和资源循环推进作用。百千万优秀教师的示范效益起到星星之火可以燎燃的功能。
    当前，我国政府为什么重视基础教育和职业教育，这也是符合教育可持续发展要求的。从再利用原则看，基础教育是一个国家公民的基本人权，政府保障公民接受基础教育就是保障了公民的基本权利。公民基于基本权利之上才能谈到其他发展权。教育是培养人的活动，学校不仅要教给受教育者某种知识，更重要的是帮助学生获得持续发展的能力。而职业教育是就业教育，一个国家的就业教育如何直接关系到国民经济的发展，良好的结构性就业需要良好的职业教育保障。基础教育和职业教育在某种意义上就是培养学生具有一种可持续发展的能力。通过教育，使学生能够学会认知、学会学习、学会生存并具有可持续发展的意识，成为适应社会、经济发展的复合型适应性强的劳动者，构建人人参与的人力资源库。
    终身学习思想体现着再循环原则。基于信息时代、知识经济和世界经济一体化环境以及世界人口的空前膨胀和老龄化趋势，终身学习已经成为人类生存的必然要求。只有通过不断的学习，才不会落在时代发展的后面，才能根据社会发展需求及时调整功能程序，创造新的价值。终身学习是可持续发展所体现的培养全面的人有效的实现形式。
    总之，优化教育资源、实施素质教育与职业教育、进行终身学习、实现教育政策的可持续发展，是教育资源循环利用与发展的充分体现。在循环理论基础上构建的教育体系使教育体现开放性、适应性、全面性和持续发展性。通过一系列教育，使人口变为人力，使人口大国的负担转化为人力资源强国的优势，进而推动经济社会的全面和谐与协调发展。
参考文献：
[1] 江苏省陶行知研究会，南京晓庄师范学校陶行知文集（修订本）江苏教育出版社，2001
[2]顾明远、孟繁华主编，国际教育新理念，海南出版社，2002
[3]循环经济网站
[4]童宏保，从人力资本到社会资本：教育经济学研究的新视角，中国人民大学报刊复印资料《教育学》2004，3

〖摘要：〗


企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才做“种子选手”？企业快速扩张，新入职学生员工每年以100%的速度增长，如何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段……这些都是来自企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人力资源管理实践案例。

　　IBM发布的《2005全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于“无法保持人员淘汰的弹性”、“管理阶层的培训计划不足”与“鲜有评估员工满意度”；在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。不论是通过内部培育人才还是对外招揽人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。43%的人力资源主管认为将“适时提供企业所需要招聘的人才”列为其主要业务目标；坚持对人力资源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有助于降低人员流失率，提高工作效率等等。

　　这些都是全球HR领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了聆听IBM专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五届“《人力资本》论坛”发布的“2005最佳人力资本管理实践”十佳案例，“当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。”一个HR经理在接受记者采访时如是说。

　　IBM：培养“将军”的地方

　　不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。IBM就是这样一个能够培养“将军”和“元帅”的地方，这个企业的“人才新干线”就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。在质和量上均衡发展的IBM接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不变的辉煌。

　　IBM后备力量的发展是从两个基本层面着手的。一个是从IBMChina四千多人的员工队伍中选出15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶尖人才。一个是领导梯队，通过“长板凳接班人计划”确任每一个关键性职位的未来3-5年的接班人，并有针对性地制订培养计划。

　　从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留，不合格的则放弃，IBM人才新干线计划是一个超越执行层面的单点计划，全面地应对企业对人才的全盘需求，并实现人才发展的每个环节的连贯性。

　　“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是在IBM内部流传最广的一句话。

　　但是细看会发现，IBM人的蓝色深浅不一，职位越高，蓝色越深越纯，人数越少，形成了一个规则的分层的“金字塔”。这个塔层结构造成一个自然的竞争机制，工作时间越长，员工和公司都更加了解对方，最终使员工的生涯发展与公司的业务发展成为一个互动和优化的状态。

　　IBM相信员工都要从塔底往上走，其严谨的流程能把不同深浅的人配置到“调色板”最准确的位置上。

　　IBM人才新干线从人才战略的高度，通过大量的创新实践，打造出人才快速发展的体系架构。为企业持续发展输送源源不断的后备军。提高了企业核心竞争力。

　　爱立信：永远充满“新鲜血液”

　　来自技术的、市场的、服务的、管理模式的变化都是动态的。面对日新月异的行业与竞争激烈的市场，爱立信通过能力管理实践，确保公司永远充满新鲜血液。

　　支持企业的核心战略，全面提升企业和员工的能力水平，对企业的价值链产生积极影响，满足员工自身不断发展的需要，提高员工满意度。为企业直接创造价值，成为企业产品线之一。能力管理的第一步，公司有必要建立自己的能力模型，能力模型在建立时通常会根据公司的战略、行业和竞争环境，将完成岗位职责所需要的技能的成分和水平作出详细的界定，并以此作为人员招聘、发展以及考核的依据。

　　在填补能力差距方面，爱立信公司设定了完善的内部培训体系，公司根据个人或群组的能力差距制订学习方案。对于员工个人来说，根据差距有的放矢地选择爱立信内部提供的培训课程，能明确地实现充电，实现自己的职业提升。

　　建立和保证优秀的培训体系能直接增强公司的竞争力。爱立信能力管??来

　　作为世界上最大的电梯公司，奥的斯从2003年开始校园招聘。随着中国业务的迅速增长，新招聘大学生的人数以每年100%的速度增长，仅2005年新入职的大学生就达到400余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，奥的斯实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。

　　奥的斯的新员工培训分为如下几个步骤：

　　·来自全国各地的大学生入职后，首先汇聚到天津总部全国培训中心参加为期两周的入职培训。

　　·入职培训结束后，这些意气风发的新人被输送到集团各分支机构和职能部门。

　　·为了在日常工作中对新毕业的学生们给予持续的激励和辅导，培训中心通过每月编辑的电子培训刊物（E-Magazine）不断向他们传递工作方法和自我激励与发展的信息，协助他们稳步地完成从学生到公司所需要的职业员工的角色转换。

　　·奥的斯在帮助毕业生尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密地跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜任能力的人才。

　　奥的斯认为，使员工去留的原因有很多，建立员工的忠诚度是重要原因之一，因此公司必须对员工有所投资，即投资员工的未来，帮助员工实现梦想。奥的斯就能因此吸引到最好的员工，这也是奥的斯在市场竞争中占有更大优势的奥秘。

　　明基：留住员工的“大脑”

　　IT产业的核心竞争力都装在知识员工的大脑里。明基通过企业文化、信息化等各种手段促进公司分享知识的氛围，创造性地运用知识管理的三个阶段，弥补员工的流失对公司造成的有形和无形损失，再加上公司已经形成的学习氛围和分享氛围，任何新进员工会马上融入公司，创造价值，真正做到留住了员工的工作经验。明基集团通过自身知识管理系统中的三个阶段，让知识管理成为企业文化的一部分，从而达到留住员工大脑的知识管理目标。第一阶段：塑造竞赛中学习的企业文化自2000年明基大学成立起，它所肩负的重要使命之一，就是帮助企业塑造更好的员工风格，使员工更快地融入明基的企业文化氛围。而明基一直在内部倡导在竞赛中学习，这种氛围对一个快速发展的企业来说非常重要。第二阶段：让上KM成为习惯一直以来让明基引以为豪的是拥有强大的信息化系统支持和保障企业大学的培训体系。因此，对于知识的管理，没有信息化系统是很难处理的。另外，对于管理企业大学的HR部门来说，有了系统的保障，员工就会得到更多的统计资料，以便于和各部门讨论培训的问题。在平时的工作中，给老板汇报，文档都是通过KM系统上传到公司资料库中，然后再由系统推荐给老板，老板还会表扬平时资料上传多的员工，以期鼓励大家分享自己的知识。。每个部门在KM地图上都有自己的分支，部门前人所有的工作文档、报告、模板、客户资料都在这里留有记录，新进员工马上就能接手，过去在工作中遇到的问题和解决办法也会作为心得分享出来，为后来者提供借鉴的依据。久而久之，员工都习惯去KM上分享自己的新思想、新知识。第三阶段：实现人和脑袋分开管理创造学习氛围、把知识分享作为习惯，对于员工可以采取人和脑袋分开管理，即员工每创造一个价值，都要求他把知识分享出来，等于把他的脑袋留住，然后再鼓励他创造更多的价值，鼓励他继续学习。这样的管理目标实现后，可以弥补大多数员工的流失对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。再加上公司已经形成的学习氛围和分享氛围，任何新进员工会马上融入公司，创造价值。

　　欧莱雅：全球在线商业策略竞赛

　　一项始于2001年的全球规模最大的在线商业策略竞赛，也是世界上唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，吸引众多国内外商学院及大学生们的积极参与。比赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为未来企业家和职业经理人的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。

　　经过多年的发展，这项赛事已经成为欧莱雅集团全球招聘策略的一个重要的组成部分。2003年，欧莱雅通过比赛面试了167位优秀的参赛者，最后有40位被招至麾下，其中71%为男性。通过前三年来的比赛，已有近70名优秀的参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司。截至目前，已有来自近30个国家和地区的135名优秀参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司，其中仅去年一年就有60位优秀选手成为欧莱雅?障人才补给

　　施奈德电子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，TCL与法国汤姆逊公司共同组建TTE合资公司……TCL集团海外扩张战略的实施受到了人才瓶颈的制约,国际化战略的实施缺乏国际化管理人才和技术人才的支持，不同文化背景下的管理经营模式需要彼此适应和相互学习改进，取长补短。作为中国企业试水国际化的典型代表，TCL摸索了一套培养国际化经理人的培训课程，有力地保证了TCL国际化当中的人才补给。

　　海尔：使管理者变为经营者

　　为破除“大企业病”，海尔实现的管理创新就是“SBU（小型业务单元）”，5万名员工，5万个“SBU”，5万个“小海尔”，每个海尔人都直接感受到来自一线市场的压力。把每个人从管理客体变为管理主体，从管理者变为经营者，使每个人都成为SBU，自主经营、各负其责的企业老板。

　　在海尔SBU战略目标中，集团为每个SBU设计了一张财务报表——SBU损益兑现表，通过该表可以提供每个人每日的投入、资源占用及最终产出信息，最终提供各基本业务单元和经营主体的EVA（经济附加值）情况，实现管理和考核到人，将集团整体的盈利和管理目标转化为每个具体SBU的目标和工作动力，保证集团盈利目标的最终实现。该表极大地调动了全员当家理财和经营自我的积极性和主动性，体现了人本管理的内含，取得了明显的效果。

　　联想：决不让高绩效者吃亏

　　联想通过对直接销售采取更高风险、高回报的考评方式，强调业绩导向，强调“决不让高绩效者吃亏”，大大激发销售人员的工作热情，解放销售生产力。从2004年4月开始，联想集团开始进行业绩导向下的销售激励与绩效考核改革方案。第一阶段：方案设计以人力资源部、企划部以及各业务单元负责人等几方面人员组成专门的项目小组，由小组成员设计既要符合业界通用做法，又能兼顾联想自身实际情况的考核方案，方案既要简洁清晰，让销售人员易理解，易记忆，还要能够充分及时体现公司各项重点销售战略。第二阶段：方案实施与完善方案形成后，先在部分管理基础好的业务部门进行试点，后推广到全集团。而各个考核指标、销售目标等都需要经过反复的权衡，不断地进行修正，使得最终的薪酬回报率既能激励销售
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〖摘要：〗
ONLY FOR STUDENTS LEARNING
一、英汉互译（每题2分，共30分）
1. Apprenticeship
2. Career support
3. Outsourcing
4. Database
5. Employee empowerment
6. Goals
7. Human resource information system (HRIS)
8. Job rotation
9. Learning organization
10. Psychological contract
11. 薪资调查
12. 任务分析
13. 招募
14. 绩效管理
15. 工作丰富化
二、选词填空（每题2分，共20分）




1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job.
2. Labor turnover rates provide a valuable means of the effectiveness of HR policies and practices in organizations.
3. Labor turnover can be costly. of recruiting and training replacements should be considered.
4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for .
5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organization views their performance.
6. The of the job analysis should be a training or learning specification.
7. Coaching is a personal technique designed to develop individual skills, knowledge, and attitudes.
8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial rewards.
9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of options.
10. China’s economic reformers have used material incentives in order to stimulate .
三、单项选择（每题2分，共20分）
1. The process of helping redundant employees to find other work or start new careers is .
A.replacement
B.outplacement
C.release
D.downsizing
2. focus the evaluator’s attention on those behaviors that are key in making the difference between executing a job effectively or ineffectively.
A. The group order ranking
B. Written essay
C. The individual ranking
D. Critical incidents
3. The plan should include plans for attracting good candidates by ensuring that the organization will become an ‘employer of choice’.
A. outplacement
B. evaluation
C. recruitment
D.training
4. Organizational and corporate plans indicate the direction in which the organization is going.
A. goals
B.resource
C.result
D.process
5. aims to broaden experience by moving people from job to job or department to department.
A.Job analysis
B. Job rotation
C.Job satisfaction
D.Job involvement
6. .HR planning is .
A. a technique that identifies the critical aspects of a job
B. the process of determining the human resources required by the organization to achieve its strategic goals
C. the process of setting major organizational objectives and developing comprehensive plans to achieve these objectives
D. the process of determining the primary direction of the firm
7. Career development programs benefit organizations in all of the following ways except .
A.Giving managers more control over their subordinates
B.Giving managers increased skill in managing their own careers
C.Providing greater retention of valued employees
D.Giving an increased understanding of the organization
8. The area from which employers obtain certain types of workers is known as the .
A. labor market
B. region
C. recruiting area
D. supply region
9. A set of standards of acceptable conduct and moral judgment is known as .
A. morales
B. ethics
C. rules
D. legislation
10. Hiring someone outside the company to perform tasks that could be done internally is known as .
A. outplacement
B. contracting
C. outsourcing
D. employee leasing
四、阅读理解（每题3分，共30分）
（一）
The context for obtaining the people required will be the labor markets in which the organization is operating which are:
1. The internal labor market- the stocks and flows of people within the organization who can be promoted, trained, or re-deployed to meet future needs.
2. The external labor marker- the external local, regional, national and international markets from which different sorts of people can be recruited. There are usually a number of markets, and the labor supply in these markets may vary considerably. Likely shortages will need to be identified so that steps can be taken to deal with them, for example by developing a more attractive ‘employment proposition’.
As part of the human resource planning process, an organization may have to formulate ‘make or buy’ policy decisions. A ‘make’ policy means that organization prefers to recruit people at a junior level or as trainee, and rely mainly on promotion from within and training programs to meet future needs. A ‘buy’ policy means that more reliance will be placed on recruiting from outside- ‘bringing fresh blood into the organization’. In practice, organizations tend to mix the two choices together to varying degrees, depending on the situation of the firm and the type of people involves. A highly entr
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理智是计算机
感情是贾宝玉
计算机不类与人
贾宝玉夭夭红尘
生活需要感情与理智
生活的目标需要理智
生活的过程需要感情
感情与理智需要位置
和谐的即是美丽的
理智与感情的和谐－－－
是共处
是不打扰他人
是内部与外部均衡。
偏激存在
不是谎言
就是彩虹
生活中
你我
带着理智与感情
一路走好

时间纬度的教育市场与劳动力市场的关系。当我们讨论教育市场与劳动力市场时，教育市场与劳动力市场实际是通过经济市场发生作用的。由于经济的周期性，导致教育市场和劳动力市场是随之波动的。经济的周期性可以分为景气与不景气两个时期。
当经济处于景气阶段时，劳动力市场需求上升，这时，失业人员少，而劳动力市场的需求主要来源于教育市场。这样就导致教育供给量增加，以致刺激教育需求。同时由于经济景气，人们在满足了物质需求的基础上也会去追求教育等精神需求。因此经济景气是导致教育需求的主要因素。反之，当经济不景气时，产品积压，商家会压缩生产，导致需求减少。另外，经济不景气，人们在不能保证基本生活水平。从教育市场与劳动力市场看，除了经济因素影响外，他们之间也存在着相互作用，同时对经济发展也会产生影响。
劳动经济学中的劳动力市场是包括人才市场的。在我国存在着劳动力市场和人才市场区分。这时劳动力市场就特指没有良好专业技能的人力资本含量低的一般体力型服务人员的劳务市场。如劳务工人，农村流动工人和家政服务人员等。人才市场专指受过良好教育的专业技术人员。教育需求只和人才市场相联系不与劳务市场发生联系。中国的大量劳动力剩余实际和既有的教育市场关系不大。
高等教育与劳动力市场之间的关系表现在经济不景气时，产品市场萧条，消费紧缩，工厂压缩产量，工人失业，工资下降，恩格尔系数增大。这一时期存在着劳动参与率的不同波动状况，这样也影响着教育市场的波浪效应。人们在为生存奔波，家庭缺少高等教育消费的资金和高等教育投资动力。劳动力市场的萎缩导致高等教育市场需求减少。教育市场出现需求减少导致劳动力市场中人才供给不足。普遍存在大量的低端劳动力，这对结构性就业也造成更大的压力，导致大量结构性失业，即有大量岗位没有人，又有大量的人（尤其是劳务人员）找不到岗位。经济发展结构对教育结构也产生影响。经济结构是教育市场结构调节的基础，如果教育市场不根据经济结构作出适时调整就会出现受过良好教育的大学生结构性失业情况或者劳动力市场教育高消费情况，即本该由中专生干的职位大学生在干大学生的职位研究生在干。最终是国家和个人对教育的投资得不到合理的回报，造成投资的浪费和使用的浪费。国家经济结构的调整从制造加工业开始向服务业和商业以及电信业发展。
教育市场对经济市场的发展与繁荣起着促进作用。现在各行各业都实现自动化、智能化。掌握电脑和外语又懂得专业的复合型人才劳动力市场需求量大，单纯的外语和电脑教育未必是最好的选择，毕竟外语和电脑只是工具。劳动力市场不只是需要会工具的人，更需要有思想的人和各种专业特长的人。尤其高等教育市场，知识经济的社会更期待着知识创新的人，知识创造财富，高等教育创造知识。教育市场创造知本家。知本家创造经济神话。看看马云的阿里巴巴和陈天桥的盛大网络，你就不会觉得比尔•盖茨微软的神奇。
从时间上分有长期教育市场和短期教育市场。长期教育市场随经济的不景气而衰退，短期教育市场随经济不景气而虚华繁荣。这是因为从劳动经济学的角度看，劳动力市场存在一级市场和二级市场，这对教育市场的影响是不同的。一级市场表现为男性成年劳动力，对经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处在就业状态还是处在非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。因此这对教育市场的影响也不明显。但是，与此相对的劳动力群体二级劳动力（主要由中年妇女和16－18岁的青年人构成）其劳动参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。在经济不景气时，不同的假说对此观点不一。附加性劳动力假说认为，二级劳动力的参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。原因是，由于经济衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，二级劳动力参与率与失业率呈反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。原因是，不景气时，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。统计研究证明，在经济衰退时期，多数情况下劳动力参与率下降，即悲观性劳动力效应应更强一些（袁伦渠《劳动经济学》63页）。因此，人们会选择进入教育市场或者政府会加强对失业者的培训，以便增强人力资本在竞争的劳动力市场上能有再就业机会。从长期教育市场而言，经济不景气由于劳动力市场不景气会导致教育市场不景气，尤其是高等教育市场不景气；而基础教育因为主要是政府行为，依法保障的政府不会因为经济不景气随意更改对基础教育的投入，而微量的选择性?的。但是，从短期教育市场而言，一方面，由于政府基于社会安定的考虑会加大培训力度以推动再就业工程；另一方面，由于失业者求职压力和再就业动力推动了短期培训市场。因此短期教育市场活跃（尤其是职业资格证书培训市场）。
让•萨伊的“供给自行创造需求”的市场法则告诉我们，消费是可以创造的。基于此，大量的高等教育供给也会给劳动力市场创造需求。劳动力市场与工资率一起对高等教育市场产生作用。高等教育对劳动力市场需求能够准确预测、灵敏适应,使受过高等教育者完成学业后都能够找到适当的工作岗位,这是高等教育与劳动力市场关系的理想状态。在北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组在2003年上半年对7个省市的47所高校的毕业生就业情况统计就业状况的基本估计有效百分比合计结果中，去向已经落实 31.9% ，已经签约 61.6% ，已确定单位，等待签约 8.8% ，准备从事自由职业或自主创业 4% ，准备升学或出国 15.1%， 申请不就业 1.7%，去向尚未落实 5.6%，等待单位的最后答复 38.4%， 尚未找到接收单位 27.3%，虽有愿意接受的单位，但自己不想去 2.9%，其它 2.7% 。不同学历层次、专业以及性别的就业落实率 专科生 34.7% ，本科生 77.9% （满海峰）。
通过实证分析结果表明：市场调节是高等教育大众化与劳动力市场需求相互之间产生互动影响的客观因素，追逐工资绩效最大化和就业岗位所能提供的事业的可持续发展性是受过高等教育的劳动力就业岗位不断发生转移的内驱力在市场经济体制下,高等学校毕业生就业市场和高等教育市场之间会形成一个循环的流动体：高等学校的毕业生进入劳动力市场谋职；劳动力市场根据供求实现人力资源在社会生产和服务的各行各业中的配置。劳动力市场的供给和需求产生包括价格信号在内的市场信号,求学者及其家庭接收到市场信号后产生相应的期望收益。这一期望收益影响着人们对高等教育的需求。 因此教育市场依赖于经济市场，教育市场也引导经济市场，教育市场对经济市场的影响是通过劳动力市场的中介作用表现出来的。劳动力市场对经济市场的作用受经济周期的直接影响；而经济周期对教育市场的影响是通过劳动力市场传递信号的。教育市场的反应表现出其滞后性和波浪性。
参考文献：
[1]靳希斌，教育服务的性质，教育研究，2003，1
[2] 袁伦渠，劳动经济学，63页
[3]北京大学《高等教育规模扩展与劳动力市场》课题组研究报告

市场是什么？市场是商品交易的场地，教育市场是购买教育服务的合约，交易的是教育服务和教育产品。按照靳希斌先生的观点，教育服务产品消费者具有多层次性与多元性。教育服务产品在市场上消费，其购买对象是多层次的、多方面的，从消费对象上看具有多元化特性，包括国家、社会、家庭及个人等。教育既有投资性，又有消费性，其中国家和社会是最大的投资者和消费者，也是教育服务产品的最大消费者，或者称购买者。企业和事业单位，特别是企业单位(包括私营企业)，同样需要购买教育服务产品。特别是教育服务中的培训形式。这种教育服务培训形式既可以由企业投资举办，也可以在教育市场上购买。家庭和个人在非义务教育阶段需要分担部分教育成本，即学费；学费虽然不完全是教育服务产品的价格，但它部分起着教育服务产品价格的作用。可见教育市场主要是非义务教育阶段。在我国教育市场主要是职业教育市场和教育培训以及中小学的课余补充教育。

教育市场的形成取决于消费者的需求。义务教育阶段的教育市场的形成取决于人们对优质教育服务的需求。因为人的需要对教育（人力资本投资）产生直接影响。在教育的不同阶段，消费的对象不同；而且服务的对象不一定是教育的消费者。在义务教育阶段，由于国家义务教育法规定对公民实行免费的义务教育。如果家长不考虑教育质量的话，理论上都可以上学；但是经济条件好的家庭有对优质的教育服务的强烈需求。一方面，他们不惜代价希望进入重点中小学；如果进不了重点学校，就进入民办的贵族学校，当地没有贵族学校就只能进普通学校再通过请名校老师做家教的形式给孩子补课来追求优质教育消费。所以优质教育资源是义务教育阶段教育市场消费的重点，也是形成教育市场的关键。由于义务教育阶段的政府举办、国家控制，教育资源的分配集中在城镇和经济发达地区。近几年出现的专业家教学校也是顺应家长对义务教育和高考教育的需求产生的。

中学后教育市场是学生与家长对高等教育需求和职业教育的追求。因为在中国现阶段高等教育资源还是稀缺资源，不能考上大学的学生对高等教育的追求就形成民办高等教育市场。职业专业化是职业教育市场形成的之间动因。职业培训市场主要出现在热门专业和市场紧缺职业培训。如房地产估价师、物业管理师，人力资源管理师等。另外，就是对高等教育中考研辅导培训。由于考研的全国公共课的统一性，而各高校教育质量差异大，考研学生对名师的追求导致此类教育市场的火热。

教育市场与劳动力市场与经济市场是三个相互联系有相互作用的市场区间。经济市场是市场经济的主体，教育市场和劳动力市场都是市场经济的中的经济市场的子市场。市场都存在着需求与供给两方面(D, S)。教育市场表现在教育需求与供给（De, Se）。教育消费不等于教育需求，教育消费是一种直接货币消费需求，但是在劳动力市场上，教育供给的产品――学生（人力资本），用人单位不是一种直接的货币支付，它是以工资形式通过对劳动力未来实现进行的支付。因此教育需求与供给存在着非对称性。劳动力市场中的供给与需求(Dl, Sl)表现在劳动力的需求包含教育供给和失业流动劳动力。即，Dl > De

教育市场提供的产品从时间上看有周期性和零散新性。中小学的家教式消费是一种补偿教育带有零散性和多变性。根据家长的偏好和家庭经济的消费水平选择教育服务。中学后高等教育具有周期性。周期性的教育消费对零散性的消费具有波浪效应。当周期教育有较好的预期效果，即体现在教育市场供给小于劳动力市场需求或者与之相匹配。周期教育就对零散教育有驱动力。譬如，现在劳动力市场对高端人才的强烈需求导致家庭对孩子教育的高投入，希望孩子在社会分配中能占尽优势。当读书无用，博士硕士工作难找时，可能会冲击教育零散市场，这种冲击带有时间上的滞后性。当然这主要还和一定的家庭经济实力有关系。

除体育、卫生、营养、迁徙和培训外，教育需求是人力资本投资的主要手段，它对我国的长期经济发展也有巨大的作用。教育消费受到教育服务的供给水平和质量、居民的收入分配及劳动力市场的发展以及国家经济发展状况等因素的影响，而且各因素之间也存在着相互影响的作用。

当我们讨论教育市场与劳动力市场时，教育市场与劳动力市场实际是通过经济市场发生作用的。由于经济的周期性，导致教育市场和劳动力市场是随之波动的。经济的周期性可以分为景气、不景气和平衡三个时期。当经济处于景气阶段时，劳动力市场需求上升，这时，失业人员少，而劳动力市场的需求主要来源于教育市场。这样就导致教育供给量增加，以致刺激教育需求。同时由于经济景气，人们在满足了物质需求的基础上也会去追求教育等精神需求。因此经济景气是导致教育需求的主要因素。反之，当经济不景气时，产品积压，商家会压缩生产，导致??。另外，经济不景气，人们在不能保证基本??从教育市场与劳动力市场看，除了经济因素影响外，他们之间也存在着相互作用，同时对经济发展也会产生影响。

劳动经济学中的劳动力市场是包括人才市场的。在我国存在着劳动力市场和人才市场区分。这时劳动力市场就特指没有良好专业技能的人力资本含量低的一般体力型服务人员的劳务市场。如劳务工人，农村流动工人和家政服务人员等。人才市场专指受过良好教育的专业技术人员。教育需求只和人才市场相联系不与劳务市场发生联系。中国的大量劳动力剩余实际和既有的教育市场关系不大。(未完待续）

这两天解放军同志在水南路拉着长长的队伍在绿化带拔野草，我是天天看着这些野草长大的，心里想着也该拔一拔了。还是解放军同志想百姓之所想。要不然可要丢北京人的面子，不！是国人的面子。听说，不几天克林顿可是要到这条道的西头华彬庄园打高尔夫的呀！
要是解放军天天来打扫卫生才好。可一想，不对呀！解放军可是要保家卫国的呀！天天打扫卫生能练就军事技能吗？马路卫生应该由环卫部门管理才对呀。这可不是救灾抢险，需要解放军紧急救援。怎么马路修了一年多了，还很少见到环卫工人呢？是环卫工人罢工了，还是环卫部门发不了工资了？解放军同志，你们可不要抢了环卫工人的饭碗呐！这一路上的陷阱也真的不少，两边加在一起，有十多个下水口没有了盖了，还有一些铁盖已经破裂，成了准陷阱。无人知道因为这个发生事故的具体情况怎样，我可是天天留心着车前的。解放军同志你们是不是也接着解决解决？
有句谚语说：种了别人的地，荒了自家的田。
劳动法规说：终于职守，爱岗敬业。
人力资源管理专家说：只有因事设岗，爱岗敬业，才能节约成本，提高效益；任何缺位与越位都会增加管理成本，使系统运行不和谐。
我们提倡节约型社会，不要只看到物质资源的节约，要全方位，系统化、制度化的厉行节约，尤其是公共管理成本的节约，这可是纳税人的钱，要替纳税人办事的呀！
我们提倡建立和谐社会，就要建立和谐的社会公共管理机制；不能抓夫抓丁式的解决公共运行问题。
和谐社会，让种田的种田，读书的读书，当兵的当兵，打扫卫生的打扫卫生吧！

〖摘要：〗
Introduction to the course
This course provides the student with a contemporary view of human resource management. Emphasis is placed on the basic functions of HR management, i.e. planning, recruitment, selection, training, performance appraisal, and compensation. Other topics covered include: the strategic importance of HRM, diversity management and EEO legislation, ethics and fair treatment, safety and health, and labor relations.
Classes will consist of some combination of: lectures, discussions, skill-building exercises, and case analyses. Individual and team approaches will be utilized.
The material and activities are designed to encourage: critical thinking, multicultural understanding, effective communication, and ethical decision-making.
Course Objectives:
By the end of the course, a successful student will be able to:
I. Identify the current challenges in the business environment which influence HR practices;
2. Understand the role of the HR manager in an organization;
3. Possess a working vocabulary of common HR terms and an understanding of the major HR functions;
4. Apply several approaches associated with these functions;
5. Solve a variety of organizational problems associated with HRM;
6. Understand critical legislation, and explain its impact on the activities of HR managers.

Outline of Chapter 1
• The Manager’s Human Resource Management Jobs
Why is HR Management Important to All Managers?
Line and Staff Aspects of HRM
Cooperative Line and Staff HR Management: An Example

Outline (cont’)
w Strategic Planning and Strategic Trends
• HR’s Strategic Role
HR’s Evolving Role
Strategic Human Resource Management
HR’s Role as a Strategic Partner

Management
 Management
 the process of coordinating work activities so that they are completed efficiently and effectively with and through other people
 elements of definition
 Process - represents ongoing functions or primary activities engaged in by managers
 Coordinating - distinguishes a managerial position from a non-managerial one
Management
The Management Process
 Planning
 Organizing
 Staffing
 Leading
 Controlling
Management Process
 Planning
 Goals and standards
 Rules and procedures
 Plans and forecasting.
 Organizing
 Tasks
 Departments
 Delegating
 Authority and communication
 Coordinating
Management Process
 Staffing
 Hiring
 Recruiting
 Selecting
 Performance standards
 Compensation
 Evaluating performance
 Counseling
 Training and developing
Management Process
 Leading
 Getting the job done
 Morale
 Motivation
 Controlling
 Setting standards
 Comparing actual performance to standards
 Corrective action

Management Functions
Human Resource Management
HRM Function
Human Resource Management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees and attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.
HRM People Functions Include:
 Job analyses
 Labor needs
 Recruit
 Select candidates
 Orient and train
 Wages and salaries
 Incentives and benefits

 Performance
 Communicate
 Train and develop
 Employee commitment
 Equal opportunity
 Health and safety
 Grievances/labor relations

HRM is Important to all Managers.
Don’t Let These Happen to You!
 The wrong person
 High turnover
 Poor results
 Useless interviews
 Court actions
 Safety citations
 Salaries appear unfair
 Poor training
 Unfair labor practices
HRM – It’s All About Results
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and a company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck….” F. K. Foulkes
Human Resource Management Process
Line and Staff Aspects of HRM
 Authority
 Making decisions
 Directing work
 Giving orders
 Line Managers
 Accomplishing goals
 Staff Managers
 Assisting and advising line managers
Line Manager’s HRM Jobs
 The right person
 Orientation
 Training
 Performance
 Creativity
 Working relationships继续阅读其余的  7784 字

〖摘要：〗


萨卡罗普洛斯(George Psacharopoulos)是英国当代一位卓越的教育经济学家。他在教育经济学领域开展的研究对世界影响很大。他原籍希腊，1968年在美国芝加哥大学获得博士学位，曾经倒过发展中国家研究工作，后来到伦敦经济学院研究劳动经济问题。他所撰写的教育经济学论著具有一定见解。他对教育经济学的贡献主要体现在对教育经济学的文献收录编撰、对二元劳动力市场的进一步解释以及运用国际比较法和数学模型计量教育的经济效益等。
一、萨卡罗普洛斯教育经济学主要著作及其理论总结
1980年他发表的《教育收益：最新国际比较》和1985年在《人力资源》杂志上发表的《教育收益：最新的国际信息及其含义》是近些年来国际比较研究的成果荟萃。萨氏主要著作有：
《25国高等教育经济收益》（1972）
《教育的经济收益：一个国际比较》（1973）Returns to Education: An International Comparison
George Psacharopoulos,Keith Hinchliffe / Hardcover / Elsevier Science / January，1973
《学校教育和收入分配》（1976）
《家庭背景、教育与成就》（1977）
《劳工市场二元性与收入分配》1978
《教育经济学近期方法进展与实证结果的评价》1978
《人力资本与收入：英国的资料与评论》1979
《英国的社会经济背景、学校教育和货币报酬》1979
《关于人力资本的概念与错误概念》1980
1．Information: An Essential Factor in Educational Planning and Policy
George Psacharopoulos (Editor) / Paperback / Bernan Associates / January，1980
2．Higher Education and Employment: The Iiep Experience in Five Less Developed Countries, Vol.32， George Psacharopoulos,Bikas C. Sanyal / Paperback / Bernan Associates / October，1981
3．Manpower Issues in Educational Investment: A Consideration of Planning Processes and Techniques，George Psacharopoulos / Hardcover / World Bank Office of the Publisher / January，1983
4．Education for Development: An Analysis of Investment Choices
George Psacharopoulos,Maureen Woodhall / Hardcover / Oxford University Press, Incorporated / January，1986
5．Education for Development : Analysis of Investment Choices
George Psacharopoulos,Maureen Woodhall / Paperback / Oxford University Press, Incorporated / January，1986
6．Diversified Secondary Education and Development: Evidence from Colombia and Tanzania
George Psacharopoulos,William Loxley / Hardcover / Johns Hopkins University Press / March，1986
7．Economics of Education: Research and Studies
George Psacharopoulos (Editor) / Hardcover / Franklin Book Company, Incorporated / January，1987
8．Encyclopedia of Cmptr Educ
George Psacharopoulos / Hardcover / Elsevier Science / July，1988
9．Why Educational Policies Can Fail: An Overview of Sellected African Experiences
George Psacharopoulos / Paperback / World Bank Office of the Publisher / July，1990
10．Essays on Poverty, Equity and Growth: A Comparative Study
George Psacharopoulos (Editor) / Hardcover / Franklin Book Company, Incorporated / January，1991
11．Women's Employment and Pay in Latin America: Overview and Methodology
George Psacharopoulos,Zafiris Tzannatos / Paperback / World Bank Office of the Publisher / November，1992
12．Case Studies on Women's Employment and Pay in Latin America
George Psacharopoulos (Editor),P. Zafiris Tzannatos (Editor) / Paperback / World Bank Office of the Publisher / January，1993
13．Indigenous People and Poverty in Latin America: An Empirical Analysis
George Psacharopoulos (Editor),Harry A. Patrinos (Editor) / Paperback / World Bank, The / September，1994
14．Building Human Capital for Better Lives
George Psacharopoulos / Paperback / World Bank, The / August，1995
15．Indigenous People and Poverty in Latin America: An Empirical Analysis
George Psacharopoulos (Editor),Harry A. Patrinos (Editor) / Hardcover / Ashgate Publishing Company / June，1996
16．Poverty and Income Distribution in Latin America: The Story of the 1980s
George Psacharopoulos,Samuel Morley,Ariel Fiszbein,Haeduck Lee,Bill Wood / Paperback / World Bank Office of the Publisher / May，1997
17．Role of Government and the Private Sector in Fighting Poverty
George Psacharopoulos,Nguyen X. Nguyen / Paperback / World Bank Office of the Publisher / March，1997
萨卡罗普洛斯在这些著作中总结了20世纪60年代和70年代西方教育经济学的发展状况的三大方面：
（一） 学科研究内容的拓展
1． 从最早研究教育的经济效益转向重点研究教育对收入分配的影响；
2． 从研究社会核算即计算教育的社会收益率，转向研究个人对教育的选择，即个人从经济意义上，选择受教育还是不受教育，或是受什么样的教育；
3． 从研究教育对生产力的影响转移到研究教育在招募就业人员中的作用；
4． 从最早重视学校教育投资，转向重视研究在职培训经济效益；
5． 从最早重视研究教育提出的供给，转向重点对教育需求的研究；
6． 从最早对教育进行经济分析转向从社会学的角度进行分析；
7． 学科与国家政府政策法令问题研究相结合。
（二） 学科研究方法与计量方法的转移
1． 从横断面分析法，转向从断面追索法，进而发展到运用多元回归分析法
2． 从静态度绝对数的分析转向对动态相对数度比较分析
3． 从观察劳动者??统的回归分析转向对特定范围的回归分析
5． 从回归的单一公式计量转向成组的公式模型计量
6． 从回归分析转向流途分析或分向分析，使组成方程分析形象化
7． 从投入、产出对照分析，转向考虑弹性分析
8． 从 全国性的经济生产函数研究，转向对相邻部门的关系研究。
（三）研究取得到主要成果
1． 人均国民收入水平越低的国家，其教育的社会收益率就越高；
2． 教育的个人收益率总是大于社会收益率，国家总是对教育作出许多补贴；
3． 在受教育问题上，人们是会从经济利益的角度作出反应的，可以利用经济政策来调节教育的发展；
4． 教育并非仅是筛选人才的手段，它能提高人的能力，能力对劳动者的就业将起主要作用；
5． 教育对均衡收入所起的作用是很小的，而且因各国条件而不同；
6． 家庭社会地位对学生就业和劳动报酬是有影响的；
7． 测量到的先天能力差异对劳动收入的影响不大；
8． 许多行业劳动者之间有很大的替换性；
9． 推测若干年后各行各业具体的劳动力需要的确实数量，几乎是无益的；
10． 学生成绩中，家庭的因素不亚于甚至还要大于学校的因素；
11． 国家应注意教育经费的有效使用和补贴政策。
萨卡罗普洛斯善于文献收录和编撰工作。1987年他编撰出版的《教育经济学研究》。（Economics of Education: Research and Studies，George Psacharopoulos (Editor) / Hardcover / Franklin Book Company, Incorporated / January，1987）这本文集再现了自20世纪60年代以来教育经济学领域的主要研究课题和成果。共有80多篇论文，分为12个部分。第一部分论述了人力资本的供给面，即人力资本是如何形成的；人力资本与人口质量的联系；一般培训与特殊培训的区别等。第二部分，探讨了通过教育而产生的人力资本的侧面，对教育生产力作用，学校质量和认知成就的决定因素进行了分析。第三部分，从广泛角度探讨了教育的经济效益。第四部分，论述了教育与就业的关系。第五部分着重
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