童宏保教育经济与管理工作室

第二讲 人力资源计划
一、人力资源计划概述
二、预测与计划的平衡
人力资源计划的定义
定义：一个企业或组织为实现其发展目标对所需人力资源供求预测、制定系统的政策和措施，以满足其需求的活动。
1目标性
2供求预测平衡性
3子系统机制保障性
人力资源计划的作用
动态平衡、合理配置、竞争优势
成本核算、提高效益
匹配个体与组织需要
人尽其能
计划内容
总体计划
具体计划（子计划）
计划内容
1.人力资源补充计划
2.人力资源使用和调整计划
3.人力资源发展计划
4.评估计划
5.员工薪酬计划
6.员工培训计划
7.员工关系计划
8.员工退休解聘计划
9.企业人力资源总体计划
按时间分的计划
短期计划
不确定性/不稳定性
组织面临诸多竞争
变化的社会、经济环境
不稳定的产品/劳务需求
政治法律环境经常变化
组织规模小
管理混乱
人力资源计划的步骤
影响人力资源需求的因素
人力资源预测特点
综合性
与组织发展目标一致性
群体动态性
个人与组织发展统一性
效益性（成本分析）
人力资源需求预测方法
部门预测法（短期预测）
德尔菲法：专家参与、匿名进行、多次反馈、引入统计
综合分析法
数学模型法：
回归分析M=a+b Q
经济模型Q=A•Lat• Kbt • Ut
人力资源计划的平衡
供求关系平衡
总计划与子计划平衡
监控与评估
人力资源管理的基础信息
自然情况信息
知识学历
能力信息
工作经历
进修培训信息
工作信息
收入信息
家庭背景信息
党政职务信息
专业技术信息
出国出境信息
特殊信息

人力管理信息系统（一）
一、人力资源总体评价
与国内外同行比较的员工整体水平
与国内外同行比较的劳动生产率
人力资源会计信息
历史走向
二、人力资源标准及潜力
人力资源素质
人力配置
人力利用
社会人力资源条件
任用标准
人力管理信息系统（二）
三、人力资源规划及决策支持
企业人力需求支持
企业内部人力供应
企业人力供求差异
培训需求
调剂需求
晋升需求
薪资需求
四、人事业务支持
绩效统计
薪资统计
人员流动统计
人员健康统计
工作生活质量统计
思想观念统计
人力管理信息系统（三）
五、人事改革反馈
人员流向变动
人员绩效变动
人员结构变动
人员态度变动
人力资源管理的基础信息
自然情况信息
知识学历
能力信息
工作经历
进修培训信息
工作信息
收入信息

家庭背景信息
党政职务信息
专业技术信息
出国出境信息
特殊信息

小结
企业用工必须适应企业经营管理的需要。人力资源计划是根据企业需要对人力资源管理活动进行的预先安排，有方向性和预见性。
人力计划是多方面内容、各种具体计划的统一。
编制人力计划是对企业人力资源供求状况的科学分析。
人力计划必须建立完善的人力资源管理信息系统，这是企业人力资源管理的一项基础工作。

〖摘要：〗
　 Reasons for Applying (应征原因)
I:Please tell me a little bit about your present job.
A:My major is accounting, so I am w6?king as an accountant in the
Finance Department. I am very interested in my work. r especially
like to use a computer to do my work. Although I like my present
job, I want to look for a new job with opportunities to use English.
I have studied English for six years.
I:May I ask why you left the company?
A:I was a junior secretary for two years when I workedin the
company. My work was very simple, just typing, making copies,
booking tickets, etc. I want tofind a job which requires more
responsibility, so I left the company.
I:Why do you think you might like to work for our company?
A:I have been interested in computers since high school,and my major
was Computer Science when I studied in university. I know your.
company specializes in computers, and it is one of the largest
computer companies in the world, so I wish to have the opportunity
to apply my knowledge here.
I:What made you decide to change your job?
A:I am working in a small company where further promotion is
impossible. I am capable of more responsibilities, So I decided to
change my job. I’d like to find a job which is more challenging.
I:Don’t you like your job?
A:I can only say I enjoy some part of my job. But economically, it’s
rather unstable.
I:Have you been employed by a foreign companyjoint venture?
A:I have no experience working in a foreign campany or a joint
venture.
I Do you have any sales experience?
A:Yes, I have worked as a sales represent in the Shanghai Office of
the ABC Company since
have two years experience in this field.
I:Why do you think you would bike this particular of job?
A:I have had two years, experience work as a secretary in a joint
venture.Some people think secretarial work is not important in a
company,but I don’t think think so.I think secretary is an important
part in a company.Most People can’t do their work well without a
secretary.I like this job.
I:What do you know about our company?
A:Your company is a world famous company in the chemical industry.
Almost all people in this field know your company. One of my friends
worked with your company for many years. I have heard a lot about
your company’s business and management from him, but now he has gone
abroad to study.
I:What do you know about our major products and our share of the
market?
A:Your company’ S products are competitive in China and marketed
world-wide. The market share of your products is increasing in
China. This shows China is a large market, potentially the most
profitable market in the world. Your company will have more and more
Chinese customers.

工作经验：显露实力，避免炫耀
　　①I:Have you ever been employed?
　　②I:Your resume says you have had one-year experience working
inaforeign representative office in Shanghai, may I ask
whyyoucenter?
　　A:I worked in a foreign rep.office for one
year.However,Icenterthere two years ago because the work they gave
me was ratherdull.Ifound another job that is more interesting.
　　③I:Have you done any work in this field?
　　④I:What qualifications do you have that make you feel you will be
successful in your field?
　　⑤I:What have you learned from the jobs you have had?
　　A:I have learned a lot about business know how and
basicofficeskills. In addition, I learned at my previous job show
tocooperatewith my colleagues.
　　⑥I:Whats you major weak point?
　　A:I havent been involved in international business, so Idonthave
any experience, but I have studied this course intheInternational
Business Training Center of the×××Company.
　　⑦I:What are your greatest
strengths?（实话实说好了，不必客气，但应注意语气和表情，不要给人炫耀之感。）
　　⑧I:Please tell me about your working experience.
　　⑨I:Does your present employer know you are looking foranotherjob?
　　A:No, I havent discussed my career plans with mypresentemployer, 继续阅读其余的  22369 字

〖摘要：〗
　　Q：Can you sell yourself in two minutes？Go for
it.（你能在两分钟內自我推荐吗？大胆试试吧！）
　　A：With my qualifications and experience, I feel I am
hardworking,responsible and diligent in any project I undertake.
Your organization couldbenefit from my analytical and interpersonal
skills.(依我的资格和经验，我觉得我对所从事的每一个项目都很努力、负责、勤勉。我的分析能力和与人相处的技巧，对贵单位必有价值。)
　　Q：Give me a summary of your current job description.
(对你目前的工作，能否做个概括的说明。)
　　A：I have been working as a computer programmer for five years. To
bespecific, I do system analysis, trouble shooting and provide
softwaresupport. (我干了五年的电脑程序员。具体地说，我做系统分析，解决问题以及软件供应方面的支持。）
　　Q：Why did you leave your last job？(你为什么离职呢？)
　　A：Well, I am hoping to get an offer of a better position. If
opportunityknocks, I will take it.（我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。）
　　A：I feel I have reached the "glass ceiling" in my current job. / I
feelthere is no opportunity for
advancement.（我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。)
　　Q：How do you rate yourself as a professional？(你如何评估自己是位专业人员呢？)
　　A：With my strong academic background, I am capable and competent.
(凭借我良好的学术背景，我可以胜任自己的工作，而且我认为自己很有竞争力。）
　　A：With my teaching experience, I am confident that I can relate to
studentsvery well. (依我的教学经验，我相信能与学生相处的很好。)
　　Q：What contribution did you make to your current (previous)
organization？
　　(你对目前/从前的工作单位有何贡献？)
　　A：I have finished three new projects, and I am sure I can apply
myexperience to this position. (我已经完成三个新项目，我相信我能将我的经验用在这份工作上。)
　　Q：What do you think you are worth to us？(你怎么认为你对我们有价值呢？)
　　A：I feel I can make some positive contributions to your company in
thefuture. (我觉得我对贵公司能做些积极性的贡献。)
　　Q：What make you think you would be a success in this
position？(你如何知道你能胜任这份工作？）
　　A：My graduate school training combined with my internship should
qualify mefor this particular job. I am sure I will be successful.
(我在研究所的训练，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。)
　　Q：Are you a multi-tasked individual？(你是一位可以同时承担数项工作的人吗？)or Do you
work well under stress or pressure？(你能承受工作上的压力吗?)
　　A：Yes, I think so.
　　A：The trait is needed in my current（or previous) position and I
know I canhandle it well. (这种特点就是我目前（先前）工作所需要的，我知道我能应付自如。)
　　Q：What is your strongest trait(s)？(你个性上最大的特点是什么？)
　　A：Helpfulness and caring.（乐于助人和关心他人。）
　　A：Adaptability and sense of humor.（适应能力和幽默感。）
　　A：Cheerfulness and friendliness.（乐观和友爱。）
　　Q：How would your friends or colleagues describe
you？（你的朋友或同事怎样形容你？）
　　A：(pause a few seconds) (稍等几秒钟再答，表示慎重考虑。)
　　They say Mr. Chen is an honest, hardworking and responsible man
who deeplycares for his family and friends.
(他们说陈先生是位诚实、工作努力，负责任的人，他对家庭和朋友都很关心。)
　　A：They say Mr. Chen is a friendly, sensitive, caring and
determined person.(他们说陈先生是位很友好、敏感、关心他人和有决心的人。)
　　Q：What personality traits do you admire？(你欣赏哪种性格的人？)
　　A：(I admire a person who is）honest, flexible and easy-going.
(诚实、不死板而且容易相处的人。)
　　A：(I like) people who possess the "can do" spirit. (有"实际行动"的人。)
　　Q：What leadership qualities did you develop as an administrative
personnel？(作为行政人员，你有什么样的领导才能？)
　　A：I feel that learning how to motivate people and to work together
as ateam will be the major goal of my leadership.
(我觉得学习如何把人们的积极性调动起来，以及如何配合协同的团队精神，是我行政工作的主要t style by using an open-door policy.
(我以开放式的政策，改进我的行政管理方式。)
　　Q：How do you normally handle criticism？(你通常如何处理別人的批评？)
　　A：Silence is golden. Just don’t say anything; otherwise the
situation couldbecome worse. I do, however, accept constructive
criticism. (沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。)
　　A：When we cool off, we will discuss it later. (我会等大家冷靜下来再讨论。)
　　Q：What do you find frustrating in a work
situation？(在工作中，什么事令你不高兴？)
　A：Sometimes, the narrow-minded people make me frustrated.
(胸襟狭窄的人，有时使我泄气。)
　　A：Minds that are not receptive to new ideas. (不能接受新思想的那些取。)
　　Q：How do you handle your conflict with your colleagues in your
work? (你如何处理与同事在工作中的意见不和？)
　　A：I will try to present my ideas in a more clear and ci
继续阅读其余的  16648 字

〖摘要：〗



一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:( human resource manager)

高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)


二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)


三、工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)
工作说明:(job description)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)

职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)

行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)


四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)


五、招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)


六、选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

业务知识测试:(job knowledge tests)

求职面试:(employment interview)

非结构化面试:(unstructured interview)

结构化面试:(structured interview)

小组面试:(group interview)

职业兴趣测试:(vocational interest tests)

会议型面试:(board interview)


七、组织变化与人力资源开发

人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)

培训:(training)

开发:(development)

定位:(orientation)

训练:(coaching)

辅导:(mentoring)

经营管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

会议方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作轮换:(job rotating)

在职培训:(on-the-job training ,OJT)

媒介:(media)


八、企业文化与组织发展

企业文化:(corporate culture)

组织发展:(organization development,OD)

调查反馈:(survey feedback)

质量圈:(quality circles)

目标管理:(management by objective,MBO)

全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)

团队建设:(team building)


九、职业计划与发展

职业:(career)

职业计划:(career planning)

职业道路:(career path)

职业发展:(career development)

自我评价:(self-assessment)

职业动机:(career anchors)


十、绩效评价

绩效评价:(Performance Appraisal,PA)

小组评价:(group appraisal)

业绩评定表:(rating scales method)

关键事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比较法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

晕圈错误:(halo error)

宽松:(leniency)

严格:(strictness)

3600反馈:(360-degree feedback)

叙述法:(essay method)

集中趋势:(central tendency)


十一、报酬与福利

报酬:(compensation)

直接经济报酬:(direct financial compensation)

间接经济报酬:(indirect financial compensation)

非经济报酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

内部公平:(internal equity)

员工公平:(employee equity)

小组公平:(team equity)

工资水平领先者:(pay leaders)

现行工资率:(going rate)

工资水平居后者:(pa
继续阅读其余的  1706 字

〖摘要：〗




全国约有300万一500万HR管理人员，全国统考受到HR管理人员和企业的欢迎
考试的难点之一是技能考试判卷尺寸的把握，难点之二是师资队伍质量的保证. 此项考试从2000年开始酝酿，国内著名HR管理专家都参加了考试的专家委员会考试水平适中，题量中上，有一难度。
考试时间3小时40分钟，知识，技能各考1小时50分钟，一个上午考完，时间较紧
考试实行百分制，双达标才算合格，单科达标，成绩可保留两年，
以下这些部分建议初次参加考试的朋友们来阅读一下，了解人力资源考试的内容和一些关于资格认证的知识!!
一、鉴定认证是否受欢迎？
问：我国实行国家职业资格制度，继对秘书、推销员、公关员、物业管理员进行职业资格全国统一鉴定后，2002年7月又推出了7项职业资格的职业认证，人力资源管理人员职业资格认证就是其中之一，请问这是出于什么考虑，其实际意义是什么？
答：人力资源这一名词近几年被广泛提及，人力资源开发的战略意义也正是得到政府高层和企业的认同。不久前，胡主席同志在中共中央政治局就业政策研究学习会上就曾强调，切实搞好人力资源能力建设，把我国特有的人力资源优势发挥出来，我们就能更好地实现全面建设小康社会的宏伟目标。可见，提高人力资源管理人员的整体素质已经提上了日程。
　　我们知道，任何一个组织都离不开人力资源管理这项工作，离不开做这项工作的人。现在，有的企业把这个职业称为人力资源管理，有的企业称其为人事管理，但不管怎么说，从事这项工作的人组成了一支人数可观的队伍，粗略估计，全国从事人力资源管理工作的人员约有300万一500万人。他们负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理工作显得愈加重要。因此，开展企业人力资源管理人员职业资格鉴定，从在的方面说，关系到这支队伍的长远建设和素质水平，对国家人力资源开发战略的实施具有十分重要的意义；从小的方面说，人力资源管理人员通过国家职业资格认证后，对企业的人才开发及各项人力资源政策法规的落实将产生积极的影响。
　　人力资源考试的意义还表现在它将大大促进职业资格证书制度在全国的推行。企业人力资源管理人员在通过考试获得相应职业资格证书后，自己的职业地位得到提升，因而对职业资格证书的作用会有更清醒的认识，进而推进企业的持证上岗工作。
　　将企业人力资源管理人员列入国家职业资格鉴定范围，正是出于以上考虑。

二、考试的难点是什么？
　　1、问：人力资源考试这样的全国统一鉴定，是怎样把握考试的难度和题量的？怎么才能做到既针对人力资源管理人员的实际情况又能考出国家水准呢？也就是说，在考试的题型和标准上把握一个什么原则？
　　答：企业人力资源管理人员有自己的职业特点，所从事的工作操作性比较强，因此，我们在制定鉴定标准及出题时，坚持质量第一，在题型和知识点上保留了一定难度，体现出国家级水分准。但我们也从MBA考试中受到启示，充分考虑到这一职业的特点和需要考试不是从理论到理论，而是注重理论与实际操作的结合。在考试的要求上明确一个指导思想，就是通过考试，确保真正具有职业水平的人被鉴定出来。题型和标准上掌握的原则是：水平适度，题量中上，总的说有一定难度。

　　2、问：接着你刚才的话题，一般报考者最关心的就是这个试怎么考？比如会出什么样的题，用什么形式考？你能更具体地谈谈吗？
　　答：
人力资源管理员（国家职业资格四级）等级的职业资格鉴定分为知识和技能两部分，知识考试采取闭卷测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）等级的职业资格鉴定分为知识和技能两部分，知识考试采取标准化试卷局面测试方式，考生在答题卡上作答；技能考试采取闭卷局面测试方式，考核的题型包括计算分析题、案例题型包括计算分析题、案例分析题和方案调计等。
理论知识考试采用闭卷方式，并加试职业道德考核部分。职业道德知识试卷满分100分，60分为及格，不及格则视为理论考试成绩不?
职业知识题型结构是：单项选择题60道；多项选择题30道；判断题10道。考试时间是两个小时。其中职业道德知识考试时间为30分钟，基础知识考试时间为1小时20分钟。技能考核也是百分制，题型为：判断题、简答题、计算题、案例分析、方案设计等。考试时间是1小时50分钟。知识考试和技能考核的时间共为3小时40分钟。

　　三、考试不过关怎么办？
　　问：如果在这次考试中，参考者只能过了知识考试或技能考试，那么这个考试结果有没有什么意义？
　　答：此次考试实行百分制，60分为及格，知识和技能考试双达标，才算考试合格，具有了人力资源管理员（国家职业资格四级）等级的职业资格，可发给职业资格证书。如果只通过了知识考试或技能考试，可以在两年内保留及格成绩，下次只考这次未达标的那门试即可，待拿到双过关的成绩单，就可获得国家职业资证书。
四、考试前的一些忠告？
　　问：考试临近，拿到人力资源管理员统考证的人心里一定很紧张。在最后冲刺的时刻，报考者应该注意什么，你对他们有哪些提醒呢？
　　答：人力资源考试的题量比较大，考生要注意答题的速度，另外，作为国家职业资格鉴定的考试，题目需要有一定的难度，不容易轻易通过。但相信只要你认真参加了培训，有实际工作经验和知识积累，并调整好心理状态，你就有了机会成功。在此，我祝愿考生们取得好成绩。


以下为考试中出现的体型解析和一些答题技巧，我经过整理之后，加入了一些自己复习的经验，虽然我自己也是第一次参加这样的考试，也没有底子。但是很愿意与大家一起分享学习的经验！！
****************************************************************************************
认真复习 从容应答
　　　　　　　　　　——访人力资源管理人员资格考试专家委员会副主任安鸿章教授
得当的复习方法是考试成功的基础
　　6、问：安老师，一些长期从事人力资源管理的考生觉得自己专业方面的知识和实际工作经验都很丰富，认为不需要做多少考试准备；还有一些考生，根据过去应付考试的经验，不把着眼点放在系统的复习上，而是希望背背重点内容，甚至押几道题就能通过考试。您作为专家委员会的负责人之一，又长期从事人力资源管理的教学和科研工作，请您谈谈，应当怎样复习，才能成功通过考试。
　　答：由于所有应该的考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作台，除了在有限时进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来认认真真地对《职业标准》《培训教程》等资料进行系统深入研读，因此，无论对专业时间较短的人业者，还是具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习都是至关重要的，是一个不容忽视的关键环节。照顾到大多数考生的实际情况，我们组织有关专家编写了《国家职业资格考试指南——企业人力资源管理人员（人力资源管理员、助理人力资源管理师）》，这个考试指南已经由中国劳动社会保障部出版社出版。如果考生能够全面理解这本《考试指南》所列出的鉴定范围和各章节的鉴定点，系统掌握《培训教程》中所阐述的基本原理、基本方法和基本技能，紧紧抓住本职业等级所必备的基础和相关知识的关键点，与自己的专业实践经验和切身体会密切联系，深入探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性思考，一定能够收到事半功倍的考试效果。
　　7、问：您能给广大考生提几条具体的建议吗？
　　答：第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点
如果不系统、不全面地进行复习，只靠押题或者掌握几个重点知识，在考试时很可能丢分。因此，考生要通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训，逐步理清和把握我们在《考试指南》中所列举的重点乃至重点。可以说考前复习的这一阶段是很重要的，关系到最后的考试效果。
　　第二，考前复习要注重理解，加强记忆 。
对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，但是完全依*死记硬背也不行，一??定点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考??解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技能的重点、难点。当然，对一些重点要领和要点，适当地背诵、强记也是非常必要的。（我在复习的之后对于一些条条框框只是简单的概括出几个字来记忆，其他的就全靠理解了）
　　第三，考前复习要讲究方法，提高效率。
考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。考生可在全面复习、掌握重点的基础，按照命题与答题的视角要求，有针对性地掌握考试内容。
　　从复习的时间阶段来说，第二阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内容。
　　第四，考前复习要劳逸结合，全力备考。
既要重视复习、重视考试、重视考试结果，也应该在精神上放松，要减轻压力，要有通过考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。劳逸结合不是要考生不重视，而是要从思想上高度重视复习的过程，全力准备，力争通过考试。

　　五、应当对各类题型的命题视角有所了解
　　1、问：很多考生希望了解这次考试都考什么题型，各类题型主要考查考生哪方面知识。您是参与考试命题的专家，能就此向考生“透露”一些信息吗？
　　答：这次考试理论知识部分包括选择题、判断题、简答题、计算题、案例分析题和方案设计题等六种题型。各类题型都有各自的命题视角。
　　2、问：您能就这几种题型分别和考生谈谈吗？
　　答：选择题包括单项选择题即四选一，四个答案中只有一个是正确的；多项选择题即五选多，给出五个答案中有两个以上是正确的。
选择题：是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解
继续阅读其余的  4579 字

〖摘要：〗


第一讲
第一章 概论

本讲要求：
1． 了解管理心理学的研究对象
2． 了解学习管理心理学的意义
3． 了解和掌握学习和研究管理心理学的方法
一、 管理心理学的研究对象
● 定义：
管理心理学也称组织心理学、组织管理心理学、组织行为学，是心理学的一个重要分支。研究管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，主动行和创造性，提高管理效能的科学。
●管理心理学的对象
1．管理 狭义：指经济管理或企业管理
广义：泛指一切单位或组织有组织有目的、有计划的管理。
企业管理过程的两个系统：
一是技术系统，由物质资料结构和劳动力结构组成的，包括管理劳动工具和生产、经销过程，通过专业化与机械化，使人适应机器的特点以及制造的机器要适应人的心理、生理特点，来提高生产效率。
二是社会心理系统（即生产过程中人与人之间相互交往的社会过程），主要强调人的行为动机、人际关系、团队心理气氛、组织结构及领导行为等在管理过程中的作用。
2．对象
企业的内部结构系统（技术系统；经济系统；政治系统；文化生活系统）和企业内部的社会心理系统。
3．管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题，具体分为：
（1） 研究个体心理：个体的认知、需要、动机、态度等方面的差异，同时也包括人的气质、性格、能力等方面的差异，同时还包括组织中个体具有的共同的心理活动规律，如共同的认知规律、共同的需求、态度改变的共同规律等。
人类行为八大基本规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
（2） 研究群体心理：它是指群体成员在活动中表现出来的心理活动及行为特点的总和。
（3） 研究领导心理：它揭示领导者的素质、行为模式与被领导者的工作效率的关系，揭示领导者正确选择领导方式、提高领导效能的途径和方法。
（4） 研究组织心理：组织心理是指在实现同一目标而组合起来的两个或多个不同层次、不同职能的群体在组织环境影响中所构成的心理或行为。
总之，管理心理学是以管理活动中，人的社会心理因素为研究对象，研究个体、群体、领导和组织的心理和行为规律，以调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率为目的的科学。

表1－1组织行为管理的四大模式：专制、监护、支持、联盟

专制 监督 支持 联盟
1模式基础
2管理导向
3员工导向
4员工心理结果
5员工需要满足
6绩效结果 权力
权威
服从
依赖老板
生存
最差 经济资源
金钱
安全与利益
依赖组织
安全
被动合作 领导
支持
工作绩效
参与
地位与认可
高度激励 伙伴
团队工作
责任行为
自我训练
自我实现
适度热情

二、 学习管理学的意义

1． 推进管理现代化和科学化(管理出效益)
传统的管理方式强调“权威”和“服从”，管理手段提倡“恩威并施”，管理者个人说了算，是独裁式、专制型的管理；对人才的使用、选拔是主观随意的，很少考虑人的心理特点和差异。
现代化的管理，是以人为中心的管理；科学化的管理，是指符合人的心理特点和行为规律的管理。它同单凭个人主观意想的管理、经验管理、单纯依靠行政手段的管理是完全不同的。
管理心理学的研究，强调推行“合乎人性”的管理-----人本管理。
（1） 在管理方式上，强调要尊重职工的心理和行为规律，增进与职工的感情交流；
（2） 在管理手段上，强调各种激励机制，满足职工个各种需要去激发人的工作积极性、创造性；
（3） 在管理制度上，强调民主管理，提倡职工参与决策与管理；
（4） 在人才的选拔与使用上，强调根据人的心理活动特点和个性差异合理用人，人尽其才。
2．充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效
心理学研究表明，人人都有巨大的潜能。对于每一个人来说，充分发掘、利用人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。
人的潜能分为身体潜能和心理潜能。从身体潜能来说，人在绝境或遇险时，往往会发挥出不寻常的能力。例如，妻子千斤顶下救丈夫；年迈妇女火中搬柜子。
人的身体潜能很大，而心理潜能更大。创造力是人类巨大潜能表现之一。
人的大脑接受、储存和整合各种信息的潜能也是巨大的，人脑的容量有?能的30%，一般人用不到10%。
人人都有巨大的潜能。这种潜能有待于去开发。研究表明，一个人（组织）的效率或效益=人的积极性×能力，而人的积极性的发挥靠有效的激励。管理心理学通过研究人的心理活动和行为的规律，以人为中心，以激励为主的管理方式和手段，构筑充分开发和利用人的潜力的管理体系，因此管理心理学是促进企业发展的一种非物质要素的生产力。
学习管理心理学，掌握了生产过程中个体、群体、组织、领导的心理活动规律之后，就可以制订出对个体、群体、组织行之有效的科学管理的原则和方法，提高管理者的领导艺术和决策水平。国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：15的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1：2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果。我国的研究资料表明：我国的工业固定资产每增加1%，生产只增加0.2%，工业劳动力每增加1%，生产增加0.75%，而每增加1%的训练有素、懂管理、会经营的管理人员，企业生产可增加1.8%。
美国心理学家詹姆斯指出：一般人在正常的情况下，只发挥了工作能力的20%--30%，通过激励，调动了积极性，其能力可发挥到80%--90%。可见管理心理学研究激励发掘人的潜能，提高工作效力非常重要。
3． 增强思想工作的科学性与有效性
法国作家拉玛丹的寓言《南风效益》说明：真诚友善的方式比简单强硬的方式更有效。
心理学家卡内基说：我喜欢吃草莓，鱼喜欢吃蚯蚓，所以垂钓的时候，我不以草莓而以蚯蚓为鱼饵。
从心理学的角度看，做思想工作要考虑到以下几方面：
（1） 选择适当的语言----良言一句三冬暖，恶语一声六月寒。 一句话可以让人笑，一句话业可以让人跳。
（2） 选择适当的时机----听公司同志说，秘书在杨总高兴时报批材料，杨总大都批了（从秘书而言，这也是会做工作）
（3） 选择适当的人去做工作。（有威望的，相似的）南斯拉夫劝降前总统就是最好的例子。
（4） 选择适当的场合----慰问、节日家访等
（5） 选择适当的方式----一把钥匙开一把锁，对症下药。
4． 提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术
人的素质的木桶原理:人的全面素质就像一个木制的水桶，而心理素质就是木桶中的底板，桶里能装多少水取决于水桶的底板。
成功必备的三大心理要素：积极的自我意识，
明确的价值观念，
良好的感情状态。
关于领导方法问题，毛泽东有一段精辟的论述：我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。（毛泽东选集，1991年版，第一卷第139页）。
三、管理心理学研究的具体方法
1． 观察法：观其言，察其行
2． 实验法：（一种有控制的观察，分自然实验法和实验室实验法）
3． 调查法
问卷：是非法，选择法，记分法，等级排列法
4． 个案分析法
5． 现代化技术的应用

第二章 管理心理学的产生与发展

一、管理科学的发展
系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。大致分为三个阶段：科学管理理论阶段、行为科学理论阶段、和现代管理理论阶段。
（一） 科学管理理论
时间：19世纪末到20世纪初
代表人物：美国的泰勒（F.W.Taylon）、法国的法约尔（H.Fayol）、德国的韦伯（M.Weber）

1. 泰勒的科学管理思想
泰勒对当时的劳资对抗与效率低下的现象进行分析，他认为有三个方面的原因：①首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③劳动方法不科学，造成事倍功半。
科学管理要达到两个目标：一是提高效率，二是使劳资两利。
其思想是：
（1） 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%--60%的奖金，没达标者相应减少工资）
（2） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）
（3） 管理者和工人之间亲密、友好的合作
（4） 管理者和工人之间进行明确的适当的分工（职能化的组织原理和例外原理）
由于泰勒在科学管理方面的开拓性工作，他的“科学管理理论”成了资本主义生产的管理科学基础，被后人称之为“科学管理之父”。

2.法约尔的管理理论
法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》中提出经营的6种职能：（1）技术活动
（2）商业活动
（3）财务活?理活动：14条管理规则：
①分工；
②权力与责任；
③纪律；
④命令的统一性；
⑤指挥的统一性；
⑥个人利益服从整体利益；
⑦公正合理的报酬；
⑧集权；
⑨等级条例；
⑩秩序；
⑾公平；
⑿保持职工的稳定；
⒀首创精神；
⒁团结或集体精神。
法约尔的管理理论强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平。他的贡献在于对组织管理进行了系统的、独立的研究，特别是对管理组织和管理过程的职能的划分理论在管理实践中得到了应用且经久不衰。

3．韦伯的组织理论
德国的韦伯提出“理想官僚制”体系理论，体现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。他描述了三种不同组织形态：
（1） 神受的组织----神受的权力
（2） 传统的组织----传统的权力
（3） 合理-法律化的组织----合理-合法的权力
这里的官僚制不含贬义，而是一种通公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。

（二） 行为科学理论

从20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际关系----行为科学管理的理论。
所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。它的内容：人的本性和需要，行为的动机，生产中的人际关系（工作关系），所以在早期称之为人际关系理论。（引进社会学和心理学到管理学中）。
代表人物：美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng）。
自20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：
① 人的需要、动机和激励
② 同企业管理有关的“人性”问题
③ 企业中的非正式组织和人际关系问题
④ 企业中的领导方式问题

（三） 现代管理理论（管理丛林阶段）

①美国巴纳德为代表的社会系统学派<
继续阅读其余的  20429 字

本章概要：
1.介绍能力是什么，能力由什么构成；
2.论述能力测验的发展，以及如何看待、制定和使用智力测验；
3.从发展的角度论述影响智力发展的因素。
基本概念：能力 一般能力与特殊能力 智商
心理学除了研究认知过程与情绪情感过程等人类的共性以外，同样关注心理活动的个别差异。现实生活中的个别差异是显而易见的，要做到真正的了解个人，必须了解个人的特性。个体的个别差异表现在许多方面，如个人的年龄、容貌、气质、家庭环境、能力、性格、态度、观念等等。心理学研究的个别差异主要是指体现在个性心理特性中的差异。我们把个体在生活过程中形成的、表现出来的某些稳固而经常出现的心理特征叫做个性心理特征，它包括能力、人格两个方面。
一、 能力及其结构
（一）、什么是能力？
能力是一种个性心理特性，是顺利完成活动的一种必备的心理条件。
人与人之间的个性的差异也很多，但只是那种对于成功地完成活动所必需的心理特性才叫能力。感觉力、观察力、记忆力、想象力、思考力、操作力等等属于能力特征。
（二）、能力的结构
能力是具有复杂结构的各种心理品质的总和。分析能力的结构，对于深入理解能力的本质、合理设计能力测试的手段、科学拟订能力培养的原则有重要意义。
1、 双因素说：
英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）根据人们完成不同任务时的业绩的相关，提出能力由一般因素和特殊因素构成。一般因素是人们从事各种活动都需要的能力，它包括观察力、记忆力、想象力、思维能力、创造力等，而特殊因素指对某一些专业领域的活动中有特殊意义，并在其中显现出来能力。如画家的颜色辨别能力和空间想象能力。完成任何一种作业都是由一种一般因素共同决定的，而特殊因素只参与不同的智力作业。
2、 多因素说：
美国心理学家塞斯顿（L.Thurstone）应用因素分析方法，提出了构成能力的七种因素；词的理解力、言语流畅性、数字计算能力、空间知觉能力、记忆能力、知觉的速度以及推理能力。
本世纪80年代，美国心理学家加德纳（H.Gardner）提出了组成智力的不同因素，它们是：语言能力（说话环境、阅读和书写的能力）、逻辑-数理能力（数字运算与逻辑思考的能力）、空间能力（认识环境、辨别方向的能力）、音乐能力（对声音的辨别与韵律表达的能力）、身体动觉能力（支配肢体以完成精密动作的能力）、人际能力（与人交往且和睦相处的能力）以及自知能力（形成客观自我认识并选择自己生活方向的能力）。
3、 吉尔福特的三维结构模型：
美国心理学家吉尔福特（J.Guilford）认为智力可以区分为三个维度：内容、操作和产物。智力活动的内容包括听觉、视觉、符号、语义和行为五类；而智力操作指以以上的内容为对象进行操作的过程，操作的方式有认知、记忆、发散思维、聚合思维和评价等五种；智力活动的产物是运用智力操作得到的结果，这些结果可以按单位计算，可以分类处理，也可以表现为关系、转换、系统以及应用。由于三个维度和多种因素的存在，人的智力在理论上可以区分为5×5×6=150种。这些不同的智力可以通过不同的测验来测试。
4、 能力的信息加工理论：
美国心理学家斯腾伯格（R.J.Sternberg）着重研究了人的推理过程，特别是类比推理过程。他认为推理发生在两个水平上：成分水平和元成水平。其中，成分水平就是指推理是由一系列成分或连续的阶段构成的，在解决一个复杂的问题时，人们依次通过这些阶段来解决问题。在推理过程中的六个阶段是：编码、推论、标定、应用、论证和反应。元成分指一些高级的决策过程，这些过程帮助人们在解决问题时选择需要的成分或过程，并确定运用哪些策略将有关的成分或过程联合起来。元成分的加工比成分水平的加工更加重要。
二、 智力测验
（一）、什么是一个可信、可用的心理测验？
智力测验被广泛地运用于教育界、工商界、政府机关以及军事领域。为了使测验评估的结果可信、可靠、可用，心理测验工具必须具有信度和效度。信度即可靠性，指测验的稳定性或多次测量结果的一致程度。效度即测量的有效性或准确性，指实际所测到的东西与预计要测的东西相符合的程度。效度是测验好坏的最重要指标。
要使测验工具具有所需的信度和效度，必须使测验标准化，即在测验编制、测验实施和测验结果理案与解释等过程中都达到标准化。所谓智力测验标准化指的是在测验编制、施测过程和记分评分三方面都要有统一的标准。
讨论：请自己从杂志中找到任何一个测量智力或其他心理特性的“测验”，讨论这样的测验是否可信可用。
（二）、智力测验的发> 1905年，世界上第一个智力测验量表？？比奈-西蒙产生了，它提出了心理年龄的概念，即儿童的实际智力达到了哪一个年龄水平。比奈-西蒙测验包含30个项目，以儿童通过的项目数来评估他们智力的高低。1916年，斯坦福大学的推孟（L.M.Terman）将比奈-西蒙两表修订成斯坦福-比奈量表，其中，他提出了“比率智商”的概念；以儿童所测得的心理年龄与实际生理年龄相比的值来标定儿童智力的高低，即
IQ=（心理年龄÷实际年龄）×100。
2、 韦氏智力量表与“离差智商”：
如果依据比率智商的计算方式，可以看到，人生发展到某一时期，当智力的发展呈现停滞的状况时，由于人的实际生理年龄还在不断增大，个体的智商就会出现下降的趋势，但是实际上个体的智力并没有下降。另外，比率智商是将个体与自己的不同年龄阶段的智力状况相比，不能反映个体与同龄人之间的比较。由于上述的这两点，美国心理学家韦克斯勒（D.Wechsler）提出了“离差智商”的概念，即人的智商是按常态分布的，以同年龄组的总平均智商为100，用个人的实得分数与总平均数比较，就可以看出个人在同年龄组内所占的相对位置。如果一个人实得分数比总平均数高，表明他的智商高于100，如果一个人的实得分数低于总平均数，说明他的智商低于100。人的智商从高到低，离平均数越远，获得该分数的人就越少。人的智商的变化范围很大，计算得到的智商标准差为15，这样，计算离差智商的公式就是：
IQ=100+15×（个人成绩-所在年龄组的平均成绩）÷该年龄组分数的标准差
在韦氏智力量表中，还将智力分为言语和操作两个部分，每个部分又包含了不同的作业任务。应用韦氏量表，不仅可以测试到智力的一般水平，还可以测试智力的不同侧面。
三、 影响能力形成和发展的因素
能力是在先天素质的基础上，在后天生活环境和教育的影响下，通过一定的活动而形成和发展起来的。
1、 先天素质：能力的形成依赖于一定的自然基础？？素质。素质是能力形成的自然前提，没有这个前提，就谈不到能力的形成。素质只是为能力发展提供了可能性，要把这种可能性转变为现实，还需要在后天的环境和教育的影响下，个人的勤奋努力才能实现。
2、 环境和教育：环境对人的能力的影响是指每个人一生中所处的具体环境对人所施加的影响。这其中包括儿童的家庭、学校和社会各方面的因素。研究表明，儿童时期的营养状况影响着儿童的智力发展。营养条件好的儿童，大脑发育就较好，体质也较好。在环境的影响中，社会环境的因素更为重要。儿童出生后如有人照顾，经常和他讲话，他的言语交往能力就发展得快；如果将他放在一个照顾不周的孤儿院里，他的能力发展就明显地迟缓。环境对儿童的影响主要是通过教育来发挥作用的。实验证明受到教育比没有受过教育者能力形成得快且早。特别是早期教育对儿童能力的发挥的重要影响。
3、 实践因素：环境与教育的作用不是机械地被动地为人所接受，外部条件对人发生作用必须通过人本身的实践。历史上许多杰出人物、创新能手之所以表现出惊人的才能与成就，无不都是应社会历史的要求，参加变革实践的结果。儿童的知识能力、特殊才能也都是应生活、学习的要求，经过积极活动，认真锻炼而逐渐发展起来的。人的能力还和他们所从事的职业活动相联系，不同的职业活动对人们提出不同的要求，从而也发展了相应的能力。实践活动越多样，劳动分工越精细，人们能力的个别差异也就越明显。
思考题
1、 什么是能力？
2、 什么叫一般能力和特殊能力？它们的关系怎样？
3、 智力结构理论有哪几种？主要的观点是什么？
4、 什么叫智商？如何根据智商来评估个人的智力高低？
5、 什么是一个可信、可用的心理测验？
6、遗传、环境和社会实践对能力发展有什么作用？

一、 教学基本目标
“普通心理学”的教学目标是要向学生传授心理学的“一般”（general）知识和“基础”（basic）知识，使学生了解心理学的基本现象、基本概念和基本理论，掌握心理学的基本功研究方法、了解心理学发展的一般趋势，激发学生的学习兴趣和热情。普通心理学研究心理现象最一般的规律，它为学生提供了心理学最一般的知识。
心理学是研究心理现象的科学，而心理现象又是宇宙中最复杂奥妙的现象之一。从19世纪70年代以来，由于邻近学科的影响，心理学开始采用客观的方法对人脑中的“黑箱子”进行探索，通过外显行为的分析，揭示了那些“看不见，摸不着”的内在心理过程和心理结构，并作计算机模拟了许多复杂的心理现象。这是心理学不同于别的一些学科的地方。因此在“普通心理学”教学中，我们既要使学生对奇妙复杂的心理现象发生兴趣，又要使学生形成科学的心理观：培养学生对心理现象的敏锐“悟性”，知道心理学研究什么和如何进行研究；明确心理学在实际生活中的意义，并且可以自觉地、有意识地用心理学知识指导自己的学习、生活与工作，从而凸现心理学特有的现实意义和人文价值。
二、 教学基本框架
18次课，36学时，每次课2个学时。2课时复习

三、课程具体安排
第一篇：绪论
第一章 （2）： 什么是心理学（心理学的研究对象、性质和方法）
第二章 （2）心理活动的生理基础－神经系统与脑
第三章 （2）心理活动的动力系统――― 需要与动机
第四章 （2）意识的一种状态――注意
第二篇：认知过程
第五章 （2）感知觉
第六章 （4）记忆
第七章 （2）思维与想象
第八章 （2）言语
第三编 情意过程
第九章 （2）情绪与情感
第十章 （2）意志
第四篇：个性心理特征
第十一章（2）能力
第十二章（2）气质
第十三章（2）性格
第十四章（2）人格
第五篇：学习与发展
第十五章（2）人生全程发展
第十六章（2）社会心理与行为
基本教材： 《普通心理学》孟昭兰主编，北京大学出版社2001
主要参考书目：
《普通心理学》郭淑琴编著 中国科学技术出版社
《普通心理学》，彭聃龄等著，北京师范大学，2000
《现代心理学》，张春兴著，上海人民出版社，1996
《社会心理学》，章志光主编，人民教育出版社，1996
《Psychology and Life》（11thed.）,F.Zimbardo,Scott，Foresman and Co.,1985
《健康心理学》（2rd ed.）朱敬先，台湾五南图书出版公司，1994
三、 教学基本要求
1．传承性与批判性相结合：既向学生讲解本学科已有的基础知识，尤其是基本概念与理论，又注重培养学生的独立思考与分析批判的能力；
2．注重知识的实际运用能力：心理学是充分体现社会人文特色的学科，在教学中注重培养学生的实践能力，知道学生“活学活用”、“学以致用”，体现教学中科学作风与人文精神的结合。
四、 教学方式特点：
1．课堂教学方式以教师讲授、学生讨论、演示实验相结合，课后辅以联系实际的实践性作业。
2．充分发挥学生的积极性和创造性，鼓励学生直接“参与”教学课程。
3．注重案例研讨与分析，使理论生活经验化（common sense）,培养实际分析的判断能力。
4．注重自学与讨论，学生需要自行阅读学习大量教材和教学辅导材料，完成相应的作业，并以作业为基础进行课堂讨论。
5．尽可能利用现代化的教学手段：利用演示实验、投影仪、幻灯机、多媒体设备、教学胶片、教学录象、心理学网页等材料使教学更加生动活泼，并且更具逻辑与条理。
6．建立课外心理咨询兴趣小组，使培养学生进一步探讨、解决学习生活中的心理学问题的能力。
7.平时学习与期末考试相结合：平时上课、作业与课堂讨论占成绩的40%，期末卷面考试占60%。

〖摘要：〗
Introduction to the course
OVERVIEW
For some time, managers have acknowledged that the human resource is the most important resource of an organisation. The advent of the knowledge era, however, has served to accentuate this fact as organisations strive to remain competitive in an environment in which creativity and innovation have emerged as critical success factors.
In all of this, the demands on management styles and function have increased as organisations strive to attract, develop, and retain key personnel to ensure sustainability in the dynamic marketplace.
Strategic Human Resource Planning is designed to help executives understand the strategic role of the Human Resource function and how it can be used to create organisational value and improve financial result

This course provides the student with a contemporary view of human resource management. Emphasis is placed on the basic functions of HR management, i.e. planning, recruitment, selection, training, performance appraisal, and compensation. Other topics covered include: the strategic importance of HRM, diversity management and EEO legislation, ethics and fair treatment, safety and health, and labor relations.
Classes will consist of some combination of: lectures, discussions, skill-building exercises, and case analyses. Individual and team approaches will be utilized.
The material and activities are designed to encourage: critical thinking, multicultural understanding, effective communication, and ethical decision-making.
Course Objectives:
By the end of the course, a successful student will be able to:
I. Identify the current challenges in the business environment which influence HR practices;
2. Understand the role of the HR manager in an organization;
3. Possess a working vocabulary of common HR terms and an understanding of the major HR functions;
4. Apply several approaches associated with these functions;
5. Solve a variety of organizational problems associated with HRM;
6. Understand critical legislation, and explain its impact on the activities of HR managers.


Grading:
Tests 100 points (1x100)
Tests will be multiple choice in nature. The test is not comprehensive.
Class activities ？ Students will participate in a variety of problem-solving activities in class. The focus of these will be on applications of the concepts discussed in the assigned readings.
Assignments ？ Students will be required to submit 4 typed assignments during the course. These will require some research and/or analysis of HR issues.
Participation ？ Students are expected to attend all classes, to read assigned material prior to class, and to be actively involved in class discussions and activities.
Class Environment- This class is designed to introduce you to a specialized field of management and to the managerial role. To foster a professional environment, hats should not be worn in class and cell phones should be turned off. All right?

Chapter 1 Introduction
Management & The Human Resource Management Process


The Strategic Role of Human Resource Management
Outline of Introduction
• Introduction
• What is Management?
• What is Human Capital and Human Resource Management?
Human capital defined by skills and qualifications, and to a lesser extent personal capital, defined in terms of behavioral characteristics, are considered to be key determinants in gaining employment or progressing in the workplace.
Stakeholder Involvement Improves Educational Attainment and its Relevance Family, Community and the State Influence Educational Culture Social Capital Cannot Substitute for Financing of Education. Education as a Source of Social Capital.Downside of Social Capital in Education
Education as a Source of Social Capital. Recent research indicates that social capital is not only a critical input for education but also one of its valuable byproducts (Heyneman 1998). In addition to strengthening the human capital needed for economic development, social development and state accountability, education fosters social capital-rich networks. Social capital is produced through education in three fundamental ways:
(1) students practice social capital skills, such as participation and reciprocity;
(2) schools provide forums for community activity;
(3) through civil education students learn how to participate responsibly in their society.


How does HRM relate to the functions of management? And ,What is the HRM process?
To understand what human resource management is ,we should first review what managers do.
Most experts agree that there are five basic functions(management process ) all managers perform: planning, organizing, staffing, leading, and controlling. In total, these functions represent the management process. Some of the specific activities involved in each function include:
Planning :e
继续阅读其余的  20028 字

〖摘要：〗

【衍】 ANALYZE ANALYST ANALYTIC ANALYZABLE
The analysis of the samples on the murder spot showed some valuable clues to the police.
对谋杀现场标本的分析为警察提供了一些有价值的线索。

approach 接近，靠近
解析：【注意】approach后面接地点、人物和目标时是及物动词，否则是不及物动词。作及物动词时还可引申为研究，考虑，商洽等义，作名词时，可表示途径，态度等。
The time is approaching when we must be on board.
我们上船的时间快到了。

area 地带，地区
解析：【同】district，zone，region
【辨析】area表示面积，地区（面积较大，但不指行政单位）如the area of your hand；
region指在地理上有天然界限或有自己特色的一个单位，或自治区等行政单位，也可指领域（同sphere，realm）；
district性质较region相近，但一般比region小，如县级区用district ；
zone是个环绕区域，有严格的边界，如经济特区
a recreation area 重新改建的地区
tropical regions of South America 南美的热带地区
a residential zone 居住区

assessment 评估，估算，评价
解析：动词assess
【同】estimate, appraise, assess, evaluate这些词都表示对客体的重要性形成定论
estimate暗示评价的主观性和不精确
appraise 表示专业水准的评估 ,名词appraisal
assess 表示为确定某物的应税价值而作出的权威估价
evaluate 表示在确定价值时经过了深思熟虑，不一定是金钱价值

assume 假定, 设想，担任; 承担; 接受
解析：【同】suppose
【辨析】suppose最不正式，表示根据一定证据作出的见解，assume用于逻辑推理，强调一种缺乏证据的结论，以检验某种建议。

authority 权威, 权力, 权势【pl.】当局, 负责人; 官方; 职权; 许可的权力根据, 凭据, 引证权威, 专家
解析：the authorities of government
author作者
【衍】authorize，authorization

available 可用到的, 可利用的, 有用的, 有空的, 接受探访的
解析：【衍】availability availably
注意:一般在名词之后,the apple available

benefit n.利益, 好处;vt.有益于, 有助于vi.受益
解析：【同】profit advantage interest
【辨析】advantage指有利条件，优势 take advantage of
benefit兼指物质及精神的好处
profit指利润
interest指利息

concept n.概念；观念

consistent adj. 调和的, 坚固的 （常与with连用）与…一致的
解析：【助记法】-sist-表示坚持或力度，静态，构成
【衍】consistency

constitutional adj.构成的, 增强体质的, 宪法的, 拥护宪法的
解析：【衍】constitute 组成 constitution 宪法

context n.上下文, 文章的前后关系
解析：注意它常用比喻的意思，表示语境或环境。
context-dependent adj. 随上下文决定的，与上下文有关的
context-free adj. 与上下文无关的，注意free的否定含义,如alcohol-free
context-sensitive adj.上下文有关的

contract n.合同, 契约, 婚约v.使缩短, 感染, 订约
解析：Their firm have contracted to build a double-purpose bridge across the river.
他们公司已签约承建一座横跨大江的两用大桥。
法律方面的根本意思是含义，the meeting of mind

create vt.创造, 创作, 引起, 造成
解析：【同】compose, invent, design, produce, manufacture, make都含“创造”的意思。
create指“有目的地把原材料制成新产品”; 也指“ 创造出原来不存在或与众不同的事物”, Creator 指创造者，上帝，如:
We've created a beautiful new building from out of an old ruin.
我们从废墟上创建了一幢漂亮的新楼。
compose 指“ 创作(诗、画、音乐或文章等)”com是在一起，pose指放置 如:
The poet composed a new poem.
这位诗人创作了一首新诗。
design 指“制作某物之前深思熟虑地构思”, 如:
It was he that designed the garden.
这个花园是他设计的。
invent指“通过想象、研究、劳动, 创造出前所未有的东西”, 尤指“科技上的发明创造”, 如:
Edison invented the light bulb.
爱迪生发明了电灯炮。
make是最常用词, 指“用劳动地任何制造、生产、形成或组成”, 如:
All kinds of precision machine tools are made in this factory.
这家工厂制造各种精密机床。
manufacture 指大规模的制造生产，manu指手，fact 表示构造 如：
Shoes have been manufactured in this town for centuries.
produce指“通过劳动加工而生产产品”, 尤指“工农业产品”, 如:
We must produce more food for ourselves and import less.
我们必须增产食品, 减少进口。
重音在第一个音节时意思是农产品。
production, productive power, productivity

data n.【计】资料, 数据
解析：datum的复数

definition n.定义, 解说
解析：【衍】define 定义 definite确定的 indefinite无限的，不定的

derived vt.得自vi.起源
解析：derive itself from由...而来, 源出
derive knowledge from books从书中获得知识
Many English words are derived from Latin.许多英语词汇源于拉丁文。
【衍】derivation n.
注意deprive,deride，不要混淆。常用过去分词。

distribution n.分配, 分发, 配给物, 销售, 法院对无遗嘱死亡者财产的分配, 分布状态, 区分, 分类,发送,发行
解析：【衍】distribute v. distributive a.

economic adj.经济(上)的, 产供销的, 经济学的
解析：She let her house at an economic rent.
她以合算的方式把房子租出去。
economical a.指节俭的
economic sanction经济制裁
economic reckoning经济核算
economic strike经济性罢工(为提高工资, 缩短工作时间, 改良工作环境而罢工)go on a strike
economic structure经济结构

environmental adj.周围的, 环境的
解析：【衍】environment 环境
【同】surroundings, vicinity
environment 指人与自然界生存的环境,或是某种比喻的环境；
surroundings指围绕着某物的周遭环境，注意是复数；
vicinity指近处的范围，in the vicinity of。

established adj.已制定的, 确定的
解析：【衍】establish
【同】build, construct, erect, found, set up
【辨析】辨析同义词可以由它们所带的宾语反推出其区别。
build一般指建立,修建,常带house, road, bridge, socialism, hope等;
construct指用各种材料建成一个整体,着重构筑,书面语;
erect指竖立,有一定高度;
establish有稳固建成的意思,常带school, reputation, government等;
set up着重开始的意思,如monument, school，set up 着重开始，草创。

estimate v估计 估价
解析：参见assessment条

evidence n.明显, 显著, 明白, 迹象, 根据, 【物】证据, 证物
解析：It was early, and few pedestrians were in evidence on the city streets.
天还早,街上的几个行人清晰可见。
【衍】evident
【同】distinct, obvious, apparent, clear, plain
【辨析】evident总包含一定的迹象。
It's evident that someone has been here.很明显有人来过.
distinct 指轮廓或意义清晰,不需费力就可看出
Though they talked in a low voice, they could be heard distinctly.
虽然他们低声谈话,还是可以很清楚地听到。
obvious常指欲掩弥彰,非常清楚，常有反面含义。
apparent表示根据迹象进行推理,得出明显的结论。
clear的根本意思是 “清” 不但有清晰之义,还有流畅,清澈的意思, 如clear water;clean指“洁"。
plain暗示因为浅显而清楚。

export vt.输出,出口n.出口商品
解析：【反】import进口
【助记法】ex向外，port 指港口

factors n.因素,要素,因数
解析：【同】element, ingredient,
【辨析】factor具有数学及解析意味,是一个整体的成分；继续阅读其余的  77745 字