童宏保教育经济与管理工作室

在日常话语中，社会资本相当于民间资本的含义，但是在社会学和经济学领域，社会资本是和其他物质资本、人力资本对应的一个概念。 　　关于社会资本的含义，不同的学者对其有不同的定义。普特南的定义：社会资本是指社会组织的那些可通过促进协调行动而提高社会效能的特征，比如信任、规范及网络。科尔曼则从社会资本的功能角度指出：许多具有两个共同之处的主体，它们都由社会结构的某些方面组成，而且他们都有利于行为者的特定行动。皮埃尔•布迪厄(Pierre Bourdieu)认为：社会资本是真实或虚拟资源的总和。对于个人和团体来说，由于要拥有的持久网络是或多或少被制度化了的相互默认和认可关系，因而它是自然积累而成的。亚历山德罗.波茨(Alejandro Portes,1995)认为：“社会资本是指个人通过他们的成员资格在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力——获取的能力不是个人固有的，而是个人与他人关系中包含着的一种资产。”（Portes,1995，第12－13页）（[美]托马斯•福特•布朗，木子西编译，社会资本理论综述[C]李惠斌等主编，社会资本与社会发展，社会科学文献出版社，2000，8）埃莉诺•奥斯特罗姆(Elinor Ostrom)认为，“社会资本是关于互动模式的共享知识、理解、规范、规则和期望，个人组成的群体利用这种模式来完成经常性活动。它包括家庭结构、共享规范、规则体系等”（龙虎编译， [美]埃莉诺•奥斯特罗姆(Elinor Ostrom)，社会资本：流行的狂热抑或基本的概念？，经济社会体制比较[J]，2003，2） 　　综合关于社会资本的研究成果可知，社会资本是指在一个国家或地区内，通过民众自由地将个体人力资本进行横向的社会组合而生成的能够促进一个国家经济和社会持续发展的社会关系结构和社会心理结构。尽管社会资本的形式各不相同，但是都有潜在的相似性。其中，致力于构建人际关系模式的个人都在有意无意地建立资本。“无论在微观层次、中观层次还是宏观层次，社会资本对发展的影响都是通过两类完全不同类型的社会资本相互作用来实现的,这两类社会资本就是结构型社会资本（structural social capital）和认知型社会资本（cognitive social capital）。”（C.格鲁特尔特等编,黄载曦等译,西南财经大学出版社,2004,1）。其中，认知型社会资本是指共享的规范、价值观、信任、态度和信仰。信任可以减少交易费用。 　　今天看CCTV-10社区新闻栏目给了我们几个例证。一农村，一家买豆腐的把豆腐和钱罐放在自家的门前，由村民按照标价自取。北京一女售报员，为了多卖报纸，把报纸放在自行车蓝里，标价无人售卖，从未出现差错。这也是卖报者基于对买报者的信任。还有广东青新县龙井镇一个村十几年来无人售菜，无人售货。如果社会交易中人们都是如此信任，交易成本为零。那将会为社会经济发展创造怎样的奇迹？

摘  要：循环经济理论不是只能运用在物质生产领域里资源利用与开发，只要有资源使用的领域都有循环经济的问题。基于此，教育的人力资源开发与管理也存在着开发的产业链和管理的产业链。从教育的微观、中观和宏观层次，可以论证之。
关键词：循环经济   教育   人力资源  
循环经济是产业链经济和资源循环利用的经济。按照吴季松博士的观点，循环经济理论是知识经济的第一阶段。“资源－产品－污染排放”单向流动的线性经济，是高开采、低利用、高排放。在这种经济中，人们高强度地把地球上的物质和能源提取出来，然后又把污染和废物大量地排放到水系、空气和土壤中，对资源的利用是粗放的和一次性的，通过把资源持续不断地变成为废物来实现经济的数量型增长。与此不同，循环经济倡导的是一种与环境和谐的经济发展模式。它要求把经济活动组织成一个“资源－产品－再生资源”的反馈式流程，其特征是低开采、高利用、低排放。所有的物质和能源要能在这个不断进行的经济循环中得到合理和持久的利用，以把经济活动对自然环境的影响降低到尽可能小的程度。循环经济为工业化以来的传统经济转向可持续发展的经济提供了战略性的理论范式，从根本上消解长期以来环境与发展之间的尖锐冲突。3R原则即“减量化（reduce）、再利用（reuse）、再循环（recycle）”是循环经济最重要的实际操作原则。因此，循环经济的实质是指资源利用的过程中存在充分利用的产业链。
循环经济理论不仅仅只局限于物质生产领域资源的开发与利用。我们在讨论循环经济时还仅局限在物质资源循环利用的领域。其实只要有资源存在的地方，就有资源利用的问题，也就有循环经济的问题。例如，生产领域的资金流通问题，可以以物物移货的形式充分利用资源节约现金流。在人力资源管理的过程中也存在着节约与再生人力资源的问题。因此，在人力资源开发与管理中也存在着循环经济的问题。
在人力资源开发中，存在着开发的价值产业链条和管理的产业价值链。也遵循着循环经济理论。以下从微观、中观和宏观层次讨论教育人力资源开发的循环经济问题。
一、从教学的微观层面上看，教育资源再生利用上有小先生制、教学辅导的接对子、教学产品的多样化、教学过程最优化等。
小先生制是教育家陶行知先生曾经在普及教育运动时由于缺乏老师，大力提倡以学生来教成人普及文化的一种教育运动。小先生“即知即传人”，以致称之为连环先生或传递先生。这充分具有教育人力资源开发的循环经济意义。他提出“小孩子最好的先生，不是我，也不是你，是小孩子队伍里最进步的小孩！帮助进步的小孩子格外进步，由他们“联合自动”，领导全体小孩子及时代落伍的成人一同进步!”
　　用现代教育的观点，教学的过程是沟通与生成的过程。在教学沟通与交流中，由于学生自身相对平等的沟通主体，无论在感情方面还是在信息交流方面都容易形成沟通，学生自身的教育力量有时比教师的大得多，通过小先生制，同学之间合作学习，人人参与，取长补短，获得集体智慧的结晶。
这种“小先生制”以陶行知先生的“一切教学，集中在做，做中学，做中教，做中求进步”为依据，使学生成为教学活动的主体，形成主体间性。学生比以前有更多的交流。班级学生的责任心、与人交往合作、学习的能力、心理健康水平有了很大的提高。教育资源由原来只是教师单一的教学转变为知识与能力的培养通过学生学习与传递的形式充分的循环起来。通过交往建构学生的知识结构和心理图式。
教学辅导方法的接对子，让基础好的学生帮助基础差的学生形成异质差异互补。基础差的学生在基础好的同学帮助下提高了成绩，基础好的同学在帮助他人的同时也巩固了所学。
教学产品多样化是把同一教学成果开发成多样化产品，例如教学录像、文字资料和听觉资料等多种产品，充分放大教学成果的功能。这样同一教学资源可以在不同时间和空间得到充分利用、反复利用体现循环经济的再利用原则（reuse）。
教学过程最优化。巴班斯基从系统论的观点出发，辩证地对教学过程的各个要素进行了综合分析和研究，在系统地考察了教学目的、教学任务、教学内容、教学组织形式、教学方法及教学原则等教学范畴的基础上，提出了教学最优化理论体系。
    教师在提出具体任务的时候，必须保证在解决这一一任务时，决不能对其他主要的教学和教育任务的解决产生消极影响。这样才能够更好地实现"培养全面发展的人"这一总体教育目标。这一理论符合减量原则和再循环原则。
二、从中观的学校管理看，有班级管理和学校管理的教育资源循环经济问题。优秀班委会的培养形成良好的班风。班级管理中优秀的班主任通常都是首先培养班干部集体，通过班干部集体管理班级，这既锻炼了班干部又提高了班级管理的效率，形成良好的班风，使班级管理资源得到循环与利用。
校本培训加强学校教育资源整合与再生。在学校管理中，教师的校本培训和教师管理也存在着资源管理的循环问题。校本培训改变了过去仅凭教师个人兴趣的学历进修模式，兴趣有时不一定和专业相一致导致学非所教的资源浪费现象。而校本培训模式是以学校教学需要进行的培训，教师以教学为根本，以专业为依托，从教育理念的更新到教学方法的改变，全方位、多层次的系统化学习与提高。教师的专业提高与学校整体教育水平的提高相一致。这种模式让教师成为终身学习的示范，同时也形成教育的张力推动着教育改革的前行。教师培养导师制（师徒制）循环与利用了储藏资源。有经验的教师带年轻教师，从备课、上课到课后辅导以及测试手把手传授经验。老教师经验资源得到充分挖掘，年轻教师避免走弯路浪费时间，合理利用教育资源。
学校管理中的社会资本的充分利用和学习性学校的构建使学校教育资源循环与再生。借鉴社会资本理论对人际关系、社团组织、网络沟通以及规范契约等的研究，在教育经济学研究中，教育对经济的影响同样也会因为教育对人际关系、社团组织、网络应用以及契约规范的影响而对经济产生影响。它会遵循着“教育——社会资本——经济增长”即教育促进社会资本增长，社会资本增长促进经济增长的规律，影响着社会经济的发展。因此，社会资本理论可以对学校管理中的资源利用与开发作出一些新解释。
三、宏观层面上，可持续发展教育政策和学习化社会的形成。
宏观层面上，政府制定可持续教育政策以及教师培训工程可以从循环经济是可持续发展的主要特征中吸取有益的启示。。循环经济遵循３Ｒ原则即减量化原则（reduce）、再使用原则（reuse）和再循环原则（recycle）。从减量化原则中体晤到教育政策的制订必须充分考虑效益问题。我国的教育现状一方面是教育经费相对不足，另一方面也存在着教育资源闲置浪费的情况。教育如何进一步优化教育资源配置，提高教育教学质量，增大产出投入比，是教育可持续发展的重要基础。
教育部“百千万”教师教育培训工程，类似小先生制的资源循环原理具有示范效益和资源循环推进作用。百千万优秀教师的示范效益起到星星之火可以燎燃的功能。
    当前，我国政府为什么重视基础教育和职业教育，这也是符合教育可持续发展要求的。从再利用原则看，基础教育是一个国家公民的基本人权，政府保障公民接受基础教育就是保障了公民的基本权利。公民基于基本权利之上才能谈到其他发展权。教育是培养人的活动，学校不仅要教给受教育者某种知识，更重要的是帮助学生获得持续发展的能力。而职业教育是就业教育，一个国家的就业教育如何直接关系到国民经济的发展，良好的结构性就业需要良好的职业教育保障。基础教育和职业教育在某种意义上就是培养学生具有一种可持续发展的能力。通过教育，使学生能够学会认知、学会学习、学会生存并具有可持续发展的意识，成为适应社会、经济发展的复合型适应性强的劳动者，构建人人参与的人力资源库。
    终身学习思想体现着再循环原则。基于信息时代、知识经济和世界经济一体化环境以及世界人口的空前膨胀和老龄化趋势，终身学习已经成为人类生存的必然要求。只有通过不断的学习，才不会落在时代发展的后面，才能根据社会发展需求及时调整功能程序，创造新的价值。终身学习是可持续发展所体现的培养全面的人有效的实现形式。
    总之，优化教育资源、实施素质教育与职业教育、进行终身学习、实现教育政策的可持续发展，是教育资源循环利用与发展的充分体现。在循环理论基础上构建的教育体系使教育体现开放性、适应性、全面性和持续发展性。通过一系列教育，使人口变为人力，使人口大国的负担转化为人力资源强国的优势，进而推动经济社会的全面和谐与协调发展。
参考文献：
[1] 江苏省陶行知研究会，南京晓庄师范学校陶行知文集（修订本）江苏教育出版社，2001
[2]顾明远、孟繁华主编，国际教育新理念，海南出版社，2002
[3]循环经济网站
[4]童宏保，从人力资本到社会资本：教育经济学研究的新视角，中国人民大学报刊复印资料《教育学》2004，3

〖摘要：〗
Introduction to the course
This course provides the student with a contemporary view of human resource management. Emphasis is placed on the basic functions of HR management, i.e. planning, recruitment, selection, training, performance appraisal, and compensation. Other topics covered include: the strategic importance of HRM, diversity management and EEO legislation, ethics and fair treatment, safety and health, and labor relations.
Classes will consist of some combination of: lectures, discussions, skill-building exercises, and case analyses. Individual and team approaches will be utilized.
The material and activities are designed to encourage: critical thinking, multicultural understanding, effective communication, and ethical decision-making.
Course Objectives:
By the end of the course, a successful student will be able to:
I. Identify the current challenges in the business environment which influence HR practices;
2. Understand the role of the HR manager in an organization;
3. Possess a working vocabulary of common HR terms and an understanding of the major HR functions;
4. Apply several approaches associated with these functions;
5. Solve a variety of organizational problems associated with HRM;
6. Understand critical legislation, and explain its impact on the activities of HR managers.

Outline of Chapter 1
• The Manager’s Human Resource Management Jobs
Why is HR Management Important to All Managers?
Line and Staff Aspects of HRM
Cooperative Line and Staff HR Management: An Example

Outline (cont’)
w Strategic Planning and Strategic Trends
• HR’s Strategic Role
HR’s Evolving Role
Strategic Human Resource Management
HR’s Role as a Strategic Partner

Management
 Management
 the process of coordinating work activities so that they are completed efficiently and effectively with and through other people
 elements of definition
 Process - represents ongoing functions or primary activities engaged in by managers
 Coordinating - distinguishes a managerial position from a non-managerial one
Management
The Management Process
 Planning
 Organizing
 Staffing
 Leading
 Controlling
Management Process
 Planning
 Goals and standards
 Rules and procedures
 Plans and forecasting.
 Organizing
 Tasks
 Departments
 Delegating
 Authority and communication
 Coordinating
Management Process
 Staffing
 Hiring
 Recruiting
 Selecting
 Performance standards
 Compensation
 Evaluating performance
 Counseling
 Training and developing
Management Process
 Leading
 Getting the job done
 Morale
 Motivation
 Controlling
 Setting standards
 Comparing actual performance to standards
 Corrective action

Management Functions
Human Resource Management
HRM Function
Human Resource Management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees and attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.
HRM People Functions Include:
 Job analyses
 Labor needs
 Recruit
 Select candidates
 Orient and train
 Wages and salaries
 Incentives and benefits

 Performance
 Communicate
 Train and develop
 Employee commitment
 Equal opportunity
 Health and safety
 Grievances/labor relations

HRM is Important to all Managers.
Don’t Let These Happen to You!
 The wrong person
 High turnover
 Poor results
 Useless interviews
 Court actions
 Safety citations
 Salaries appear unfair
 Poor training
 Unfair labor practices
HRM – It’s All About Results
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and a company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck….” F. K. Foulkes
Human Resource Management Process
Line and Staff Aspects of HRM
 Authority
 Making decisions
 Directing work
 Giving orders
 Line Managers
 Accomplishing goals
 Staff Managers
 Assisting and advising line managers
Line Manager’s HRM Jobs
 The right person
 Orientation
 Training
 Performance
 Creativity
 Working relationships继续阅读其余的  7784 字

〖摘要：〗
Summary of chapter 1 The Strategic Role of HRM
1. There are basic function s all managers perform: planning, organizing, staffing, leading, and controlling. These represent what is often called the management process.
2. Staffing, personnel management, or human resource management is the function focused on in this book. It includes activities like recruiting, selecting, training, compensating, appraising, and developing.
3. HR management is very much a part of every line manager’s responsibilities. These HR responsibilities include placing the right person in the right job, orienting, training, and compensating to improve his or her job performance.
4. The HR manager and his or her department carry out three main functions. First, the manager exerts line authority in his or her unit and implied authority elsewhere in the organization. He or she exerts a coordinative function to ensure that the organization’s HR objectives and policies are coordinated and implemented. And he or she provides various staff services to line management; for example, the HR manager or department assists in the hiring, training, evaluating, rewarding, promoting, and disciplining of employees at all levels.
5. Changes in the environment of HR management are requiring HR to play a more major role in organizations. These trends include growing work fore diversity, rapid technological change, globalization, and changes in the nature of work such as the movement toward a service society and a growing emphasis on education and human capital.
6. Trends like globalization and technological innovation are changing the way firms are managed. For example, the traditional pyramid-shaped organization is giving way to new organizational forms; employees are being empowered to make more decisions; flatter organizations are the norms; work is increasingly organized around teams and processes; the bases of power are changing; managers in the future will not “manage”ean that organizations must depend more on self-disciplined and highly committed employees.
7. One consequence is that HR management must be involved in both the formulation and the implementation of a company’s strategies, given the need for the firm to galvanize employees into a competitive advantage.
8.We defined strategic human resource management as “…the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility…”We view HR as a strategic partner in that in that HRM works with other top manages to formulate the company’s strategy as well as to execute it.
Summary of Chapter 2 Job Analysis
1.Developing an organization structure results in jobs that have to be staffed. Job analysis is the procedure through which you find out(1) what the job entails and (2) what kinds of people should be hired for the job. It involves six steps:（1）determine the use of the job analysis information ,(2)collect background information, (3)select the positions to be analyzed, (4)collect job analysis data, (5)review information with participants, and (6)develop a description and job specification.
2.There are five basic techniques one can use to gather job analysis data: interviews, direct observation, questionnaires, participant logs, and the U. S. civil service procedure. These are good for developing job descriptions and specifications. The Department of Labor, functional job analysis, and PAQ approaches result in quantitative ratings of each job and are therefore useful for classifying jobs for pay purposes.
3.The job description should portray the work of the position so well that the duties are clear without reference to other job descriptions. Always ask, will the new employee understand the job if he or she reads the job description?”
4. The job specification takes the job description and answers the question, “what human traits and experience are necessary to do this job well?” it tells what kind of person to recruit and for what qualities that person should be tested.
5.Job analysis is in many ways the first personnel activity that affects commitment. Most people can’t perform a job when they don’t have ability and skills to do the job. It is through job analysis that you determine what the job entails and what skills and abilities you should look for in job candidates.
6. Use the Dictionary of Occupational Titles to help write job descriptions. Find and reproduce the DOT descriptions that relate to the job you’re describing. Then use those descriptions to “anchor” your own description and particularly to suggest duties to be included.
7.De-jobbingis ultimately a product of the rapid changes taking place in business today. As firms try to speed decision making by taking steps like reengineering, individual jobs are becoming broader and much less specialized. Increasing, firms don’t want employees to limited by a specific set of r
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1． There are basic functions all mamagers perform: planning, organizing,staffing,leading,and controlling. These represent what is often called the management process.
2． Staffing,personnel management,or human resource management is the function focused on in this book. It includes activities like recruiting, selecting, training, compensating, appraising,and developing.
3． HR management is very much a part of every line manager’s responsibilities. These HR responsibilities include placing the right person in the right job, orienting, training, and compensating to improve his or her job performance.
4． The HRmanager and his or her department carry out three main functions.First,the manager exerts line authority in his or her unit and impied authority elsewhere in the organization’s HRobjectives and policies are coordinated and implemented. And he or she provides various staff services to line management; for example, the HR manager or department assists in the hiring, training, evaluating, rewarding, promoting, and discipling of employees at all levels.
5． Changes in the environment of HR management are requiring HR to play a more major role in organizations. These trends include growing work force diversity, rapid technological change, globalization, and changes in the nature of work such as the movement toward a service a service society and a growing emphasis on education and human capital.
6． Trends like globalization and technological innovation are changing the way firms are managed. For example, the traditional pyramid-shaped organization is giving way to new organizations are the norm; work is increasingly organized around teams and processes; the bases of power are changing; managers in the future will not “manage”, and manages today must build commitment. Changes like these mean that organizations must depend more on self-disciplined and highly committed employees.
7． One consequence is that HR management must be involved in both the formulation and the implementation of a company’s strategies, given the need for the firm to galvanize employees into a competitive advantage.
8． We defined strategic human resource management as “… the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility…” we view HR as a strategic partner in that HRM works with other top managers to formulate the company’s strategy as well as to execute it.
Key terms
Management process line manager staff(service)function
Human resource staff manager globalization
Management implied authority functional control

摘 要：不同时期有不同的人才标准，天才未必就是人才。古今中外，人才都离不开德才兼备两方面。当今的标准是品德、知识、能力和业绩四方面。摒弃人才标准的四个误区，发展教育、构建学习化社会，以培养人才、使人人成才。
关键词：人才 发展观 人才标准 德才兼备
On the Development Viewpoint of the Talent Standard
Abstract: There are different standards of talent in the different periods, a genius is not necessary a talent. At all times and around the world , the standards of talents include both ability and moral integrity. Nowadays, the standards are the moral character, knowledge, ability and outstanding achievement. We should desert the four misunderstanding viewpoints about the talent standards, develop the education, and construct of the studying of society in order to cultivate the talent and make all the people to be talent .
Key words: talent development viewpoint talent standard to have both ability and moral integrity.
人才在不同时期有不同的含义和标准。《汉语大词典》中对人才的解释为∶（1）在某一方面有才能或本事的人（talent）。如，争夺高科技人才。（2）指美丽的容貌（beautiful）。如，颇有几分人才，也作“人材”；如，得如左承许衡教国子,则人才辈出矣!（《续资治通鉴》）；闺臣见人才济济,十分欢悦（李汝珍《镜花缘》）。可见“人才”在中国近古不仅指有才能的人， 也指人的美貌。
天才未必就是人才。中国的人才不同于西方的天才，中国有“人才”，西方有“天才”（genius）。世界著名词典《韦伯斯特大词典》给它下的定义是“具有超凡智力的人”或“具有较高智商的人”。西方心理学家过去把遗传素质好，智商在139以上的人叫做天才。这就把像《阿甘正传》中的阿甘那样通过后天努力而取得成就的人排除在外，而把王安石笔下的方仲永归为了天才。因此天才也未必就是人才。我们日常话语中所讲的人才是和普通员工相对应的概念，即指有才能的人。随着社会的发展，人才的标准也在不断提高，是与时俱进的。邓小平说，“发展才是硬道理”。人才标准也是随着社会发展和行业的发展而发展的。有才能的人，也许是对社会有用的人，也可能是危害社会的人。当有才能的人掌握了尖端的科学技术不用在发展经济而是用于恐怖活动，制造病毒和用于盗窃银行之时，这对社会的危害是难以估量的。如CIH病毒等等的制造者即是。新时期的人才标准应该看他是否有利于提高社会生产力，是否有利于为社会创造财富，是否有利于创造先进文化为标准。标准的中心应该从有才之人转向对社会有益之人。着眼点是看人才的对社会贡献的工作绩效，即从结果看人才的标准。
自古至今，不同时期有不同的人才观。不同时期人才标准不同，不同地区人才标准也不同。一个国家或一个组织在不同时期不同区域对人才的标准的理解是不一样的。中国古代几千年封建社会中的格物、致志、修心、齐家、治国、平天下，讲的就是不同种类、不同层次、不同规格的人才培养大致标准。新中国解放伊始，解放军战士是革命的人才；文革时期，上山下乡的知识青年是人才；1982年在人才紧缺的情况下，国家把人才的标准确定在“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”；如今在城市人才市场上，有些大城市好像只有大学毕业生才是人才。看来像北京上海的人才标准如果不从绩效看恐怕比尔•盖茨也进来不得的（盖茨氏可是大学肆业的呀）。
古今中外人才标准大体离不了德才兼备两个方面，只是主次轻重各有侧重而已。如荀子的“古者圣王甚尚贤而任使能”“既知且仁，任主之宝，王霸之佐”；南梁苏绰的“求才艺，必先择志行，志行善者，则举之”；唐太宗的选用人才“以德行学识为本”；司马光“道德足以尊主，智能足以庇民”等等。我国著名人才学家王通讯在《未来人才学》中，从人才标准的科学性、时代性以及社会性出发，提出以下三条人才标准：“第一，能坚持有效地吸收人类文明中有用的信息、知识，具有一定的智能，是知识信息的合格载体；第二，能从事创造性劳动，是知识信息组合增强的有效动力源；第三，其创造性劳动成果能自觉服务于社会进步和人类的正义事业。”依据这三条标准，他认为：“人才是能够产生良好社会效应的、以知识信息活动的载体为基本形态的知识信息组合增强的动力源，或者说，人才是一个具有专业智能并能自觉促进社会进步而从事创造性劳动的人。”《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）指出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。
日本强调人才要有四项指标：抱负、信心、制定计划和行动。西方国家对优秀人才的评价主要参考六个标准：品行、动机、潜能、理解力、知识和经验。看来古今中外人才标准的德才兼备是核心。
《决定》规定新的人才观“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”这是对人才的德才兼备的进一步具体化和普遍化。只要条件许可，人人皆可成圣贤。政策话语中的人才是一种广义的人才观，其实只是对有一定素质的为社会服务者的通称，也就是我们的教育目的中所规定的培养建设者和接班人。这是一个外延宽泛的概念。按照不同的标准可以有不同的分类。例如，可以从人才的层次不同分为，高级管理人才、中级人才和一般人才；从人才的工作内容不同分为，管理人才、技术人才和党政人才；从人才对组织的向心程度不同分为，核心人才、中层人才和外围人才。从绩效标准有无分为，潜在人才（隐能人才）和贡献人才（显能人才）。人才专家沈荣华倡导市场经济社会要以能力为主导的人才标准，即知识要素（受教育的程度）、能力要素（即经历）、业绩要素(所做的贡献)。”由上观之，有多少不同的分类标准就有由此衍生而来的更多种人才。正如人大纪宝成校长所言：“能让卫星上天的是人才，能让马桶不漏水的也是人才”。
千里马是人才，伯乐更是人才。不同时期的伯乐有不同的眼力。有时不是没有人才，而是没有识人才之人才。虽然有千金买马骨的经典。但留给世人的更多的是感伤。正因为如此，王韬感言，“天下非无人才，患在取才之法未善，用才之志不专，又患在上之人不能灼知真才。”（近代王韬《原才》，《？|园文录外编》）；韩愈哀叹“千里马常有，而伯乐不常有”（韩愈，《杂说•四》）；以至于位及人丞的王安石也有“天下职患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也”的感慨（王安石，《材论•王文公文集》）。
我们在使用人才时，要摒弃人才标准认识上的几个误区。在人才的标准上，曾经经历过几个误区：唯经验误区、唯学历误区、唯高端误区和唯经济价值误区。
唯经验误区，表现在人才标准重视人的工作经验，曾几何时的“读书无用论”，凭着手上的老茧就可以上大学、进工厂。唯经验标准教条主义、经验主义和主观局限。
唯学历误区，把学历等同于人才，无学历则不是人才，就会导致“钱学交易、权学交易和文凭商品化”。中国人民大学顾海兵教授如是说：“少数不法分子在重点大学门前大量兜售各种假文凭，一些有真才实学的人被迫去买假文凭；一些高校大量举办研究生班，降低标准批量授予很多有一定地位的学员以硕士头衔；个别官员或企业家没有严格考试、没有撰写论文，却获得了博士学位。”唯学历误区是教育经济学上筛选理论的实践用运。雇主把学历证书当成了人的能力标识。转型中国的市场经济社会，人才的品质取向更加重要，在一个人才极度匮乏的国家不要让未来的人才再上演博士后蛇头、博士杀人的惨剧。
唯高端误区，和唯学历误区有某种相似，但是用人单位通常不考虑用人成本，具体又分为“大材小用”“大材错用”两类。“大材小用”是中专生的事大专生干，大专生的事本科生干，如此等等。“大材错用”是高端人才错位，诸于博士不创造知识而忙于官场应酬。北大著名学者张维迎说，北大的博士如果毕业以后走上领导岗位那就是北大出了次品，北大的博士应该到研究所和其他的大学工作（张维迎《大学的逻辑》）。这到不一定是北大出了次品而是大材错用而已，创造知识的地方才是他们的用武之地。
唯经济价值误区，是把那些能为小团体牟取暂时经济利益的人当成了人才。这种“人才”不管他们的品德如何，是否遵守国家法律，只顾眼前经济利益，最终导致组织长远利益受损乃至于国家利益受损。许多公司的破产倒闭大都与任用这样的“人才”有关。如蓝田股份、厦门远华、美国的安然公司等等。
人才的培养有多种途径，而发展教育是培养人才、提高人才质量标准的主要渠道。人才不是天生的，人才需要培养，教育是人才培养和提高人才质量标准的主渠道。义务教育是保证全民成为基础人才的基本保证。几乎全世界所有的国家都在进行全民义务教育，其主要目的就是要提高全民素质，保证人人成为社会的有用之才。普通中等教育和职业教育主要为社会培养基础人才和中层专业技术人才，而高等教育主要承担着为社会承担高级创新人才和高级技能人才的目的。
构建学习化社会是保障当今社会人才标准不断发展和满足社会不断变化需求的必然选择。当今信息化社会，知识经济成为社会经济发展的主要支柱，知识在以裂变的形式增长，知识更新的周期越来越短，人才的成长与发展仅仅依靠学校教育是远远不够的，学习化社会的构建是人人成才与发展的基本保障。构建学习化社会需要人人成为学习人，家庭学习化，社区学习化，组织学习化，即个人、群体、组织与社会的共同学习化。如果达到那样的目标，会形成强大的社会资本。正如海德格尔所言：人诗意地栖居在大地上。个人潜能在一个能得到充分发展的社会里，人人成才一定不是梦想。万物一事，发展变化，人才标准亦即如此。

参考文献
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