摘要：从中国民营企业管理运行特点出发，研究人力资源的招聘工作，分析招聘工作现状及原因，确定招聘工作的原则，建立招聘体系，强化招聘工作实施，才能为企业的发展提供人力支持，保持企业的可持续发展，这是当前民营企业所面的共同问题。

    关键词：民营企业  人力资源  招聘工作

中图分类号：C93  文献标识码：A  文章编号：

民营企业人才招聘工作浅论

  黄剑武

    21世纪是科学技术飞速发展的时代，是竞争的时代，国际国内企业之间的竞争日趋激烈，各行业巨头为了保持和取得本企业市场竞争的领先地位，不惜投入巨大的人力物力，以保持自己在竞争中的优势和持续发展地位。在当前和以后相当长的时间内，资金和人才将是制约和影响企业发展和生存的决定性力量，而人才将在中间发挥其他要素所不可替代的作用。因此，必须从中国民营企业管理运行特点出发，研究人力资源的招聘工作，为企业的发展提供人力支持，保持企业的可持续发展，这是当前民营企业所面的共同问题。

    一、民营企业招聘工作现状

目前，民营企业的招聘工作可以用一句话概括：就业优势吸引力明显，招聘工作投入大，流动量大，供求矛盾突出。但是企业急需的高层次管理人员却难以及时到位，影响了企业的发展。

1.就业优势的吸引力。一是企业品牌的吸引力。民营企业的品牌效应，对人才有很大的吸引力，对人才来讲，知名度和规模意味者成功和信誉。二是民营企业文化的吸引力。民营企业大多是从事新兴行业的新兴企业，富有现代气息，机制灵活，对有志者富有吸引力。三是事业的吸引力。民营企业二十年的发展和现在的充足的发展潜力，对想干一番事业的职业经理人极有吸引力。四是总裁特殊的吸引力。民营企业总裁尤其是创业者对人生、对社会的看法和观点，传奇的创业史，使得民营企业的领导者有着特殊的魅力。

2.外部因素。一是地理环境因素。石家庄与京津相邻，一方面使得大量人才流向京津或其他发达地区。据有关报道，石家庄目前已经形成巨大的人才漏斗，管理人员严重缺乏，尤其是高级人才。另一方面，京津地区高报酬和良好的发展环境使许多优秀人才不愿到石家庄来工作。在招聘过程中，这一方面我们深有体会，在中华英才网上，如果把工作地点改为北京、石家庄、三亚，一天可以收到30多份简历，经联系，多数婉言谢绝；如果只保留石家庄一地，则应聘者寥寥。二是经济环境因素。石家庄地区经济发展起步较晚，造就大企业较少，高级人才培养、成长较少，尤其企业需要的新型项目的管理运作人才，从当地根本无法解决。同时，由经济落后造成的人才不足，使人才竞争力不足。真正的人才是在竞争的环境中形成的，没有竞争，就会形成思想上的僵化。有北京的应聘者表示，现在我到石家庄拿高工资，过两年再回北京就连工作也找不到。三是城市形象因素。石家庄的脏乱差与作为省会城市极不和谐，政府中的不为政、腐败现象也极有影响，使人感到办事难、效率低，使追求一定生活质量的人不愿在此工作和生活，在应聘者接洽过程中，多数人员对石家庄好感不强。

3.内部因素。一是企业项目发展过快，项目规划过程中对人力需求估计不足，存在一定的动态性。在项目前期规划过程中，忽视人力资源工作，缺少对人事设置的有效规划，一般是在项目明确 定位后，才能确定人力需求，报需求计划，造成招聘工作的被动局面，使用人部门对人力资源部工作的不满意。依照近段时间的招聘情况看，成功招聘到一名适合的中高层人员，从开始联系到正式上岗，要有几个回合的洽谈，大约需要1-2个月的时间，这一招聘时间与项目用人需求之间肯定是存在明显差距的。二是用人部门用人观念落后，条条框框限制太多，缺乏求贤若渴的态度。用人部门在提出用人计划时，往往要求从事过同样的工作，要求是石家庄人，要求懂房地产，结果圈子越画越小，难以及时找到合适人选；另外，用人部门对应聘者缺少应有的重视。有些部门领导由于对人力资源的不了解，把应聘者视为找工作而不是作为合作者，无求贤的态度，对应聘者缺乏应有的热情和友好，给应聘者留下企业不重视人才的思维定式，甚至造成招聘失败。三是工资制度与应聘者满意度存在偏差。企业需要的人员石家庄难以满足，是全国性的，而现在的工资制度，在石家庄来说是有竞争力的，在全国来说，以比例计发的形式，不易让应聘者感到满意而达成加盟意向，应聘者不明白工作完成到什么程度才能拿到风险部分的工资。四是岗位负责人难以给人才提供更好的发展舞台，阻碍人才的进入。项目启动初期，因人力资源缺乏只好让不十分合适的人员担任负责人，但有更合适的人员应聘之后，由于各方面的制约无法将岗位提供给应聘者，阻碍人才的进入，即使被聘用，能力也不能完全发挥。五是招聘力量不足，不了解项目，招聘方式单一。面对企业的急速发展和高流动率，直接从事招聘工作的一线人员数量和质量明显不足。现在的招聘方式过于简单。另外，招聘组人员在企业时间短，不熟悉企业情况，对项目的不了解，也是做不好招聘工作的制约因素。

二、民营企业招聘工作原则

现代人力源管理工作注重人力资源的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。人力资源工作也是改革开放深入的产物，中国企业受中国传统文化的影响较深，从业人员生活水平、思想意识和需求层次明显，人力资源管理者普遍短缺，造成现代人力资源管理难以适应企业需要。目前处于人力资源管理和中国传统的人事管理的过度时期，人力资源管理一定时期内还停留在“时髦名词”阶段。民营企业招聘工作更是人力资源当前工作的重点和难点，大多数的人力资源部经理的一半精力放在了招聘方面，这也从一个侧面反映出当前各个企业都意识到了人才争夺的激烈，意识到能否按照各个部门的用人要求及时提供人力资源已经成为制约企业向前发展的重要因素。

    从人力资本上来说,人力资源同其他资源存在一定的共性，任何资源的提供都应从成本上予以考虑，尤其是目前阶段的民营企业对人才的需求更注重成熟人才的引进这一特点，更应坚持“5R”原则，即：

    1.适时（Right Time）。在合适的时间提人力资源。要根据企业发展战略规划中的人力资源岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。产生招聘需求主要是增岗、增编、补员、储备的原因。企业应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划，要因事设岗，而非因人设岗，要明确岗位、职责和编制，避免人浮于事，啬内耗，增加人力成本，加重企业经济负担。

２.适质（Right Quantity）。提供综合素质满足岗位要求的人员。根据大多数人力资源管理者的意见，能够达到要求条件70％者，应最为理想，这类人员因有压力而更有动力和活力，公司也可以在完成同样的工作的前提下付出较低的人力成本。

３.适价（Right Price）。报酬要与岗位工作贡献相一致。根据公平理论的原理，组织内的每个成员都把自己的报酬与贡献和他人的报酬与贡献相比较，比较的结果与员工的工作积极性密切相关。在招聘中，我们需要把公司提供的岗位职责与应聘者的薪酬要求相权衡，即要考虑应聘者今后工作的积极性，又要兼顾现有人员的积极性，以保持相对的公平与和谐。

４.适量（Right Quantity）。根据岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。产生招聘现象主要是增岗、增编、补员、储备的原因。公司应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划。

5.适地（Right Place）。根据岗位级次和地区人力价格选择招聘对象。同等条件下，选择当地人员、经济欠发达地区的人员和家庭条件较差的人员。这样可以减少企业食宿费用，降低人员流失率，相对比较稳定。

三、民营企业招聘体系构想

1.各级人员要解放思想，树立新的用人观念。“思想变则心态变，心态变则行为变，行为变则习惯变”，各级人员尤其是领导人员要懂人力资源管理，要从思想上重视人力资源管理，改变“人力资源管理是人力资源部的事”的观念，只懂得“用”，不懂得“管”，只懂得“管”，不懂得“理”，不了解自己的下属的思想和特点，是注定找不到“加西亚”的；应树立“五湖四海”的开放型用人观念，不能搞保守的“本地化主义”；要有意识的为新人创造机会和条件，而不是不合作，甚至阻碍其工作。只有这样，才能塑造和谐健康的人才环境，提高员工的工作生活质量，实现招聘的目的。

2.合理制订用人需求计划。制定合理的用人计划是做好招聘工作和其他人力资源工作的基础，人力资源部应根据项目前期规划制订合理的人力资源规划，以便进行培训、培养和招聘，避免盲目招人、盲目设岗、盲目增编，增加工作量和工作难度。

3.加强招聘力量，提高招聘人员的素质。可以组成两个招聘小组，一个组负责联系省内外人才市场，进行市场联络和招聘，搜集市场信息。另一个组负责内部工作，负责资料管理，利用现有网络招聘，也可成立招聘部。提高招聘人员的综合素质也是当务之急，认为广告一登，应者云集是错误的招聘理念，难以适应当前的人力资源工作。招聘工作重要的是选人，只有选好人，才能在用人时大胆放心使用。

4.改进招聘方式。除利用好现在的网络招聘外，可以与人才职介机构建立联系，委托招聘；可在适当的时候选择报纸招聘；各级领导在参观访问的时候，对企业需要的人员要有意识的顺手牵羊。在企业内部应建立健康的晋升机制，提供员工发展机会和空间，优先内部招聘，激励工作积极性。

5.建立良好的用人机制。招聘不是目的，重要的是把招来的人员留下来，实现人才的有序流动和工作目的。目前企业用人方式的招聘工作大都由人力资源部负责，使用归各部门，出现问题则由人力资源部处理。这不利于人力资源工作的提升，也易使大家对人力资源部的工作产生不满。就招聘工作而言，无序的不在控制范围内的高流动率，对招聘工作造成很大压力，进入365天招聘的恶性循环。应建立人员使用权归各部门，聘用、辞退和调配的管理权统一归人力资源部的用人机制，实现人员的合理流动，达到招聘的目的。

6.逐步建立规范化的人力资源管理系统。目前，人员求职除对企业环境和薪金重视外，一些人员对休假、养老保险、医疗保险、合同签订等国家规定的一些劳动政策也有所要求。建立规范化的人力资源管理系统会对应聘者和员工产生吸引力。大型民营企业相对其他小规模民营企业来说比较规范，福利政策也较好，这方面员工很满意。但也有需要改进的方面，在招聘过程中反映较多的是合同签订方面和风险收入部分如何计发问题。

四、民营企业招聘工作实施

1.聘用和培养人力资源招聘专业人员。从对实施人力资源招聘工作的人员上来说，应聘人员真正认识企业是从与人力资源招聘人员的接触开始的，因此，作为一名招聘工作者，必须具备良好的个人修养和专业素质，要时刻牢记自己就是企业形象的代言人，言谈举止、接人待物要精明练达、和蔼可亲、富有亲和力，真诚热情接待应聘者，给应聘者以信任感，妥善解决应聘者的生活和工作问题。可以说，人力资源部的招聘工作者在这方面做得成功与否，直接影响到人才是否能够被成功引进，因为在人才进入企业之前是通过人力资源招聘工作者的言谈举止来看待和了解企业的详细情况的，他们对人才的重视也就是企业对人才的重视。招聘组成员应始终抱着对企业负责任的态度，站在公司总体高度，对应聘者负责任的态度来工作，保证招进来的人员是人才、能干活、会干活、肯干活。同时，要严把进人关，不合格的人员，谁介绍的也不能进入企业，不怕得罪人，对自己的签字负责任，宁缺毋滥。

目前，有规模的民营企业的发展大多已经突破了单一领域的经营发展，而是一业为主、多业并举，涉及多个领域的跨行业企业。因此，在人才的需求上也是多层次、多行业的。这一特性要求招聘人员不但要具有人力资源方面的专业知识和技能，而且要具有相对较宽的知识面和行业常识，要对企业有足够的了解以便向应聘的人才详细介绍企业情况，只有这样，才能够和各类人才进行交流，才能了解人才是否适应企业和企业是否需要应聘者。招聘工作者还要不断的学习各个方面的知识，尤其是和所在企业相关的知识，学习社会综合知识，不断总结自己的招聘方面的工作经验，体验失败与成功，通过不断的总结，就会炼就一双火眼金睛，增强职业敏感性，要具有一眼看人的能力，通过职业敏感来感觉人才的长处和缺陷，适合从事的工作以及他们的职业生涯发展方向。

2.人力资源招聘规划。招聘工作其实由两部分组成，一是招聘活动本身，二是面试。招聘活动包括计划招聘流程、招聘渠道选择、招聘成本核算以及在招聘过程中人力资源部门与业务部门所担负的角色。而面试则包括约见应聘者到公司起到对应聘者评估后的录用与否的结果。招聘规划可以由五部分组成

第一，识别工作岗位空缺。怎么来识别工作空缺？在民营企业里大多数情况是业务经理提出自己部门刚刚走了一名员工，需要补充人员，或者是领导把一项新任务交办给他，他便提出我太忙了，没有人来做，我要人！理由似乎很充分。问题是决定岗位空缺的部门应该是人力资源部，人力资源部应在进行岗位分析的基础上来作出工作岗位是否空缺的决定。但是，目前在民营企业里似乎很难作到这样。

第二，怎么弥补这一岗位空缺。如果是临时性的岗位空缺，应该考虑让目前工作任务不大的岗位来兼任或临时调用，避免增加新的人员；如果是固定的岗位出现空缺，就应实施招聘了。

第三，确定目标候选人在哪里。在确定要招聘之前，先要分析要找的人在哪里，定位目标范围，然后才能够选择有效的招聘方式，把招聘需求信息传递出去，实施有效招聘。

第四，选择招聘渠道。招聘渠道的选择直接关系到招聘效果，现在的招聘渠道很多，如网络、报纸、电视、猎头公司、推荐、招聘会等，每一种方式都有着特别的群体，现在流行的是网络招聘，但对低层次的员工却不适用，对计算机不普及的地区也不适用，限制较大，对中高层次的人员比较有效。而一般人员在招聘会和报纸就能够解决。

第五，约见面试。目前各企业的面试工作大多由人力资源部和业务部门共同完成，作为业务部门的经理，经常是因为业务做得好而得到提拔，他们也许并不善于沟通，所以，作为人力资源部门应该为业务经理提供面试的指导，告诉人力资源部和业务部门各自扮演的角色，共同作好招聘面试工作。

一般来说，新加盟企业的员工离职有一个叫“232”的规律，即：到公司两周后，员工发现企业的实际情况与招聘时介绍的不一样，产生失落感而离职，这一特点要求在面试时应当事实求是的介绍公司情况；到公司三个月下来，一般人员都能够对企业有了全面的了解，如发现企业与自己当初的设想有差距，容易离职；到公司工作两年后，员工发现没有晋升的机会，与自己的付出不成正比，容易被竞争对手挖走。因此，在招聘面试过程中，人力资源部门主要任务是：规划、实施、评估整个招聘过程。业务部门主要任务是：提出招聘需求，向人力资源部传递面试信息，向应聘者介绍岗位要求和岗位业务。同时要鼓励应聘者提问题，了解业务要求。

参考文献：