丁 庆 山

摘要：企业如何提高自身经营管理水平，人力资源是关键。对企业人力资源管理应当运用系统理论进行分析，建立一个合理的结构层次，并使其不断得到优化，做到人尽其才，物尽其用，才能使企业取得最佳经济效益。
关键词：系统优化理论 企业人力资源 优化结构 调整能级
中图分类号：F4 文献标识码：A 文章编号：（2003）01-0056－02

美国加里•德斯勒的《人力资源管理》一书，从人力资源的招募、培训开发、生产管理、工资报酬等各方面，研究了人力资源管理理论与方法。本文仅从中国企业实际情况出发，运用系统优化理论对企业人力资源管理进行一些探讨。
一、运用系统原理，优化结构，拓展功能，追求整体效应
企业如何提高自身经营管理水平，人力资源是关键。人力资源管理部门如何把劳动者、劳动手段、劳动对象科学地组织起来，并按系统最优化的方式进行经营，使人尽其才，物尽其用，借以取得最大的经济效益，是摆在我们面前的重要课题。
系统论指出，系统的质是由其构成要素的数量、质量以及各要素之间的关系即结构决定的。系统的结构决定系统的功能，功能又反作用于结构。整体大于各个部分之和的根本原因在于系统的结构性。我们可以对企业人力资源的管理，运用系统理论进行分析研究和综合调整。具体来说，就是通过建立结构，实现功能。优化结构，增强功能。改变结构，拓展功能。在企业系统结构相对稳定的情况下，改变系统内某一要素，调整某些要素，也能够增强企业整体的功能。就像一个球队，虽然队员不断更换，但这个队的风格、特点，都可以仍然保持着, 甚至比以前有着更大的活力。这就是系统论指明的结构与功能相互关系的原理：1+1>2。它为我们对人力资源管理，优化企业人力资源结构方面，给出了重要启发。我们对人力资源管理，要运用系统结构观点思考和处理问题，追求1+1>2的整体效应，获得大于各个部分之和的整体功能。
对企业人力资源进行优化管理，要注重从结构方面进行考虑，在系统内要素的数量和质量不变的情况下，大胆改革，完善内部经营管理、组织指挥和协调控制机制，提高各要素的相干性、组织性，形成合理的结构，就会产生单个要素所没有的新功能，产生大于各要素之和的整体功能。这样的整体，远优越于单个要素质量，但结构不合理，缺少相干性和组织性的整体。因此，在企业经营管理当中，不一定水平高，能力强的人构成的整体功能就越强。最重的是要有一个合理的结构层次，达到了最佳结构，就能调动大家的积极性，就容易做到人尽其才，物尽其用，提高整体功能，会使企业达到最佳的经济效果。
对企业人力资源进行优化管理，要注重在系统结构内促进人才互补。一方面要促进人才结构内涵互补，即个体间的密切交往而形成的群体合力，包括交往的准则、程度和质量。交往的准则和程度是企业人才内涵互补的重要条件，也是人才发挥的基本前提。一个企业，气氛融洽，人际关系感情好，能团结互助，每个人的聪明才智就能较好地发挥出来，人才成长就顺利，就能够为企业创造出较好的经济效益。另一方面要促进人才结构外延互补，即个体要素的搭配比例而形成的整体结构，包括专业结构、年龄结构和知识结构，并且要形成一个 合理的结构比例。结构比例是企业人才互补的重要内容。一个群体内，同一能级的个体，同一年龄或同一知识的人过分集中，容易产生人才排斥，力量抵消。而才能高低，年龄不一，知识相异，则有吸引力，容易形成互补的要求。结构比例合理，就能使企业经营管理活动井然有序，提高工作效率。在部分班组中，同类人过多地集中在一起，也能产生人才相似性吸引和人才竞争的积极作用，但离开了合理的配比关系，就难以持久。因此，在正常条件下，人才搭配比例合理，就能使全体人员产生一种自然的“互补感”，就能促进人才的成长及其功能的发挥。
二、运用层级原理，强化组织，发展人才，优化系统要素
在企业人力资源管理方面，传统的思考方式，往往只注重两个因素：一是系统内要素的数量，以为越多越好。二是系统内单个要素的质量，以为都是最佳就可以达到整体的最佳。然而，在企业人力资源管理实践中，受各种条件的制约，达到这两点都是困难的。况且，数量多,并不一定整体效果就好。有的数量多了，倒成为包袱。单个要素的最佳，不一定就有整体的最佳。全佳要素构成的整体，如果结构不合理，还会增大混乱度，产生内耗，削弱整体功能。因此，向着这两个方向对企业进行管理，常常都是收效甚微，甚至会适得其反。
在企业人力资源管理当中，如何提高各要素的相干性、组织性，形成合理的结构层次，发挥出最佳的总体效应，是我们应当重视的问题。我认为：不断强化组织，不断调整能级，做到人才互补，优化系统要素，提高企业经济效益才有人力资源的保??功能，就要不断提高员工的素质和能力结构。主要包括政治素质、思想品德素质、智力素质、身体素质和专业能力、实践能力、创造能力等。在系统个体要素中，提高领导者的素质尤为重要。主要包括：预见能力。对生产经营业务活动的动态变化有一定的正确估计和洞察预测；决策能力。能对企业经营做出正确的决策，提出具体的奋斗目标，一经确定，就不动摇；组织能力。能做到对企业人、财、物的合理组织，从生产业务经营到员工生活，能指挥得当，把各项工作纳入正常轨道；创新能力。能坚持改革，除旧布新，使企业不断焕发出新的生机和活力；学习能力。能不断熟悉业务，钻研技术，对企业生产经营活动的方方面面，样样再行；用才能力。能知人善任，有爱才之心，识才之眼，容才之量，用才之法，能调动广大干部职工的积极性。
2．提高系统要素的整体素质。木桶效应认为，在内直径相等的条件下，木桶的容量取决于最短的那一块板。要提高整体素质，就要注意使企业领导层、管理层和执行层各要素的素质协调发展，避免出现“短板”效应，降低企业整体功能。首先，作为企业领导层不仅要具备完备的能力素质，还要注意运用各种途径和方法，保持企业各层次要素的同步提高。其次，处于企业管理层的管理人员，应发挥出较好的组织功能和沟通功能。处于最基层的班组长，则应有较好的解决问题的能力和素质等。再次，各生产岗位的员工要充分发挥自身作用，不断提高思想政治觉悟，加强组织纪律性，促进团结互助，激发按生产指标和质量要求完成生产任务的专业精神。
三、运用能级原理，调整能势，增强活力，实现最佳效益
能级，就是系统层次的等级，是层次结构客观存在的差异。科学确定能级，合理调整能级，是最大限度的发挥和发展每个员工能力的前提。在企业人力资源管理当中，分析能级，能够掌握人才个体与劳动组织各个环节的状况和趋势。可以依据不同层次的人和群体进行不同的使用、开发管理和调整，从而达到劳动人事管理的最佳效果。
企业系统层次的能级，一般是相对稳定的，相对稳定的能级有利于系统层次结构的稳定，从而促进系统运行稳定。但企业系统能级又应当是发展的，应当综合采用奖勤罚懒、优胜劣汰、评先促后等各种措施，使每个员工能够通过自己的不断努力，从执行层向管理层，甚至向领导层发展，从而使企业管理系统充满积极向上的活力，使企业人力资源的质量不断得到提高。
1．“通用型”人才和“专业型”人才相结合。一个企业中需要多才多艺，能够从事多方面的工作和管理的人才，也离不开具有一定的理论知识和专业技术的人才。企业具有专业型人才，是推动企业技术进步和现代化管理的重要保证。在管理人员的构成上，不但要有多才多艺的“通才”，而且要有精通业务的“专才”，使企业管理结构配套成龙。通才掌握全面，专才协助通才，形成分层领导、专业管理的科学体系，就能使整个企业的工作效率达到最佳化。
2．“技术型”人才和“管理型”人才相结合。搞活企业，没有丰富的经验不行，没有科学知识更不行。要用现代化科学知识去完善管理，用丰富的实践经验去保证管理的步步深化。使知识型人才发挥理论技术上的优势，去指导生产、技术、管理等各项业务经营工作，以适应现代化的要求。用丰富的经验更快的把新的科学知识和管理运用于生产经营实际中去。在应用先进的现代化管理、技术条件下，进行生产和经营，使企业的成本不断降低，销量不断扩大，以增强企业的改革活力，使企业在市场竞争中，永远立于不败之地。
3．“开拓型”人才和“参谋型”人才相结合。企业要搞好经营，不但需要有胆有识的“开拓型”人才，而且需要作风扎实，工作精细，有谋有略的“参谋型”人才相助。开拓型人才敢想敢干，工作上勇于创新，适应能力较强，能在千变万化的市场竞争和经营管理中创新制胜。能做思想政治工作的参谋人才是协调企业内部关系，调动积极因素，搞好各项工作的重要保证。它可以把职工的积极性吸引到企业奋斗目标上去，变不利为有利，化消极因素为积极因素，就能充分发挥群众的积极性、创造性，增强企业的战斗力。
由此可见，在企业人力资源管理方面，还要注意运用系统理论，多方面优化企业人力资源管理结构，合理利用各种人才，充分完善企业内部经营机制，调动干部职工的积极性，让其充分发挥聪明和才智，做到人尽其才，物尽其用，才能使企业取得最佳的经济效益。

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