企业怎样实现现代化人力资源管理
企业怎样实现现代化人力资源管理
04级房本4班 陈圣公 电话01089795453
邮箱chenshg5555@sina.co 摘要: 当代社会在飞速的发展，科学进步，在人力管理方面也要改善。知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化, 有效开发人力资源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。在现代的企业中必须要有一套完整的科学管理体系才能确保一个企业的发展。同时也要确保管理者的自身素质。
关键词:以人为本；人力资源；战略转变 ；角色重塑
在21世纪的今天全球已经被新信息技术带动了巨大的变革，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，是企业不能在原有的管理体制上进行管理，作为现代企业家、经理人必须要要一种全新的管理方法才能跟上社会的步伐。随着西方先进管理思想的引进,企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识, 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。要想在竞争激烈的社会里存活，就要改变管理理念。管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。 一、现代人力资源管理的走向（管理方法现代化）
德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”科学经济时代科学资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资本的作用越来越显著，而人力资源管理也要现代化，在企业管理中的地位也越来越突出。踏进21世纪以来，主要由于信息技术的巨大进步，人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。
趋势一：信息技术导航 信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
信息发布
信息技术使企业能够高效率低成本的发布信息。比如很多企业采用“先内后外”招聘方式，人力资源部门首先在公司内部网上发布信息，之后根据应聘情况而决定是否到外面招人。对于规模较大的公司，如果没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布这些信息，很不方便。再如发布公司管理细则，以往的办法是每个员工发一本制度汇编，成本高而且无法反映动态信息；如今，只要在企业内部网上建设几个网页就可以了，从形式上变的简单明了。
薪酬管理
由于企业经营范围不断扩展以及家中工作方式的流行，员工工作地点越来越分散。在美国，已有4000万人在家里上班。这就产生了一些新问题。比如员工薪酬发放，企业如果在北京和上海、广州3个城市有分支机构，传统做法是3地各设一个机构负责该地的工资管理，成本高而效率低。与银行建立网络服务关系后，像GE中国公司，一个人就可以完成全国2000多个员工工资的计算与发放，效率的提高是不言而喻的。 培训革命
很多培训内容可以通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、准备设备，也不用支付外地员工路费、食宿费等。节约了一笔可观数字的培训费用。同时，传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，可能会因此丧失一些商机，这种机会成本有时非常高昂。据北大方正人力资源部数据，与传统授课方式比较，网络培训能够节约大约60％的费用。对于跨国公司，网络培训效率就表现得更突出，微软、Cisco、摩托罗拉等巨头都将员工培训课程搬到了企件的局域网上。
在人力管理中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源管理者与员工之间建设了一个透明、快捷、低成本的互动途径，而这正是任何成功管理的基本元素，仍以北大方正为例。
趋势二：人力管理专业化
一名人力资源管理者应该具备合格的人力管理专业知识，以及良好的IQ和EQ。完成企业人力管理所需要的具体知识是：
1、 合企业总体发展计划，在与业务部门充分沟通基础上设计人力中长期规划。
2、 设计职务说明书。让每一岗位上的员工都知道自己要干什么。
3、 与业务部门合作设计实施招聘方案。
4、 新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。
5、 设计合理薪酬，实行有效激励。
6、 培训方案设计与实施。
完成这些职能需要不同的人力管理专业技术，比如招聘时心理测试技术有被滥用的趋势，心理测试技术的正确使用都有较强的专业要求。其他与人力管理密切相关的外围知识还有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力部门对劳动法规、劳动力市场以及个业财务状况有充分把握，不可以随心所欲做出结论。大型公司规模大员工多，牵一发动全身，尤其如此。 专业化知识体现了人力资源管理者的“智商IQ”，现代管理理论认为非智力素质在成功管理中同样重要，也就是所谓的“情商EQ”。
趋势三：角色重塑战略性人力资源管理
这里似乎出现了一个矛盾：在我们反复强调人力管理的重要性时，人力部门所直接负责的工作却在不断减少，交给企业内部其他业务部门和外部专业公司去完成的工作却不断增加。 实际上，这正是一个似非而是的佯谬：正是因为人力管理作用不断突出，各业务部门都出现了大量人力管理工作，单一的人力部门已不能胜任，不得不由业务部门自己去实现部分人力管理职能；同时把非核心事务性人力工作外包，以使人力部门工作集中到核心职能上。
在1994年美国人力资源管理协会年度会议上，指出知识经济时代人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力管理技术，担当动员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指导下，人力部门与业务部门保持良好沟通，采用最新的人力管理技术，用“新”的全局分眼光审视“旧”的“局部性”问题。 通过关注更具战略性的问题并予以量化分析、部门间协作以及对直线部门管理者的人力资源管理知识开发，人力资源管理部门能够体现自身价值，成为企业利润创造中心。
二、以人为本的管理理念（管理的思想理念现代化）
近些年来，"以人为本"逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。
"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
三、经理人素质（管理人行为的现代化）
1.管理者首先是个人力资源经理
对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。
2.管理者应优化自身的管理风格
每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。
总之，一个合格的特别是大型企业的人力资源管理者需要具备良好专业素养和管理潜质。因为当一家企业达到一定规模时，企业发展的关键制约因素已经从资金、实力、市场环节转移到管理环节，而人力资源管理则是管理中非常更要的一环。一个企业要想使管理现代化就要做到“管理方法现代化”“管理的思想理念现代化” “管理人行为的现代化”才能使现代企业真正的实现管理现代化。
参考文献
1、彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
2、张彭剑茹 著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文
3、张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版
4、《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社
04级房本4班 陈圣公 电话01089795453
邮箱chenshg5555@sina.co 摘要: 当代社会在飞速的发展，科学进步，在人力管理方面也要改善。知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化, 有效开发人力资源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。在现代的企业中必须要有一套完整的科学管理体系才能确保一个企业的发展。同时也要确保管理者的自身素质。
关键词:以人为本；人力资源；战略转变 ；角色重塑
在21世纪的今天全球已经被新信息技术带动了巨大的变革，知识经济的兴起和信息技术的日新月异，是企业不能在原有的管理体制上进行管理，作为现代企业家、经理人必须要要一种全新的管理方法才能跟上社会的步伐。随着西方先进管理思想的引进,企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识, 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。要想在竞争激烈的社会里存活，就要改变管理理念。管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。 一、现代人力资源管理的走向（管理方法现代化）
德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”科学经济时代科学资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资本的作用越来越显著，而人力资源管理也要现代化，在企业管理中的地位也越来越突出。踏进21世纪以来，主要由于信息技术的巨大进步，人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。
趋势一：信息技术导航 信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
信息发布
信息技术使企业能够高效率低成本的发布信息。比如很多企业采用“先内后外”招聘方式，人力资源部门首先在公司内部网上发布信息，之后根据应聘情况而决定是否到外面招人。对于规模较大的公司，如果没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布这些信息，很不方便。再如发布公司管理细则，以往的办法是每个员工发一本制度汇编，成本高而且无法反映动态信息；如今，只要在企业内部网上建设几个网页就可以了，从形式上变的简单明了。
薪酬管理
由于企业经营范围不断扩展以及家中工作方式的流行，员工工作地点越来越分散。在美国，已有4000万人在家里上班。这就产生了一些新问题。比如员工薪酬发放，企业如果在北京和上海、广州3个城市有分支机构，传统做法是3地各设一个机构负责该地的工资管理，成本高而效率低。与银行建立网络服务关系后，像GE中国公司，一个人就可以完成全国2000多个员工工资的计算与发放，效率的提高是不言而喻的。 培训革命
很多培训内容可以通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、准备设备，也不用支付外地员工路费、食宿费等。节约了一笔可观数字的培训费用。同时，传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，可能会因此丧失一些商机，这种机会成本有时非常高昂。据北大方正人力资源部数据，与传统授课方式比较，网络培训能够节约大约60％的费用。对于跨国公司，网络培训效率就表现得更突出，微软、Cisco、摩托罗拉等巨头都将员工培训课程搬到了企件的局域网上。
在人力管理中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源管理者与员工之间建设了一个透明、快捷、低成本的互动途径，而这正是任何成功管理的基本元素，仍以北大方正为例。
趋势二：人力管理专业化
一名人力资源管理者应该具备合格的人力管理专业知识，以及良好的IQ和EQ。完成企业人力管理所需要的具体知识是：
1、 合企业总体发展计划，在与业务部门充分沟通基础上设计人力中长期规划。
2、 设计职务说明书。让每一岗位上的员工都知道自己要干什么。
3、 与业务部门合作设计实施招聘方案。
4、 新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。
5、 设计合理薪酬，实行有效激励。
6、 培训方案设计与实施。
完成这些职能需要不同的人力管理专业技术，比如招聘时心理测试技术有被滥用的趋势，心理测试技术的正确使用都有较强的专业要求。其他与人力管理密切相关的外围知识还有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力部门对劳动法规、劳动力市场以及个业财务状况有充分把握，不可以随心所欲做出结论。大型公司规模大员工多，牵一发动全身，尤其如此。 专业化知识体现了人力资源管理者的“智商IQ”，现代管理理论认为非智力素质在成功管理中同样重要，也就是所谓的“情商EQ”。
趋势三：角色重塑战略性人力资源管理
这里似乎出现了一个矛盾：在我们反复强调人力管理的重要性时，人力部门所直接负责的工作却在不断减少，交给企业内部其他业务部门和外部专业公司去完成的工作却不断增加。 实际上，这正是一个似非而是的佯谬：正是因为人力管理作用不断突出，各业务部门都出现了大量人力管理工作，单一的人力部门已不能胜任，不得不由业务部门自己去实现部分人力管理职能；同时把非核心事务性人力工作外包，以使人力部门工作集中到核心职能上。
在1994年美国人力资源管理协会年度会议上，指出知识经济时代人力资源部门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力管理技术，担当动员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指导下，人力部门与业务部门保持良好沟通，采用最新的人力管理技术，用“新”的全局分眼光审视“旧”的“局部性”问题。 通过关注更具战略性的问题并予以量化分析、部门间协作以及对直线部门管理者的人力资源管理知识开发，人力资源管理部门能够体现自身价值，成为企业利润创造中心。
二、以人为本的管理理念（管理的思想理念现代化）
近些年来，"以人为本"逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本，并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。
"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
三、经理人素质（管理人行为的现代化）
1.管理者首先是个人力资源经理
对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。
2.管理者应优化自身的管理风格
每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。
总之，一个合格的特别是大型企业的人力资源管理者需要具备良好专业素养和管理潜质。因为当一家企业达到一定规模时，企业发展的关键制约因素已经从资金、实力、市场环节转移到管理环节，而人力资源管理则是管理中非常更要的一环。一个企业要想使管理现代化就要做到“管理方法现代化”“管理的思想理念现代化” “管理人行为的现代化”才能使现代企业真正的实现管理现代化。
参考文献
1、彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
2、张彭剑茹 著，《企业管理人员培训需求分析研究》，1997年硕士论文
3、张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版
4、《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社
ZDWXS
2006-09-09 08:58:04
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