人力资源管理
企业实现现代人力资源管理的重要意义
摘要: 知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化, 有效开发人力资源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。
关键词: 劳动人事; 人力资源; 管理; 战略转变
知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进, 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击, 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步, 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段, 远未做到系统引进, 消化吸收, 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此, 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识, 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的, 是一个
企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的, 但二者却有诸多不同。
( 一) 对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本, 视为生产过程的支出和消耗, 同物质资源一样, 生产过程中尽量降低人力成本, 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作, 其目的就是要通过减少员工, 降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章, 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资, 以期获得高额回报。近十年来, 各国一再加大对人力资本的投资力度, 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样, 对于微观层次的人力资源管理, 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支, 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金, 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元, 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能, 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
( 二) 重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边, 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中, 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源, 人力资源管理被提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为企业的战略性规划, 人力资源管理部门从无到有, 直至上升到企业的决策层, 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
( 三) 管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下, 员工从开始工作起, 便被被动地分配到某个岗位, 直至退休。员工进来不容易, 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开, 由各部门孤立地进行管理, 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量, 而不管是否有效利用, 更谈不上对人力资源的开发, 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用, 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立, 使得人力资源流动渠道畅通, 员工进出变得容易, 辞职或被辞退变得正常, 企业能不断地吐故纳新, 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
( 四) 基本职能不同
众所周知, 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作, 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。
现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容, 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓, 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、人力资源管理的内容和目标
现代人力资源的内容十分丰富, 涉及到人力资源的诸多方面, 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有:
( 一) 充分调动员工的积极性
据调查研究发现, 在自然状态下, 员工只能发挥20% ～30%的能力, 如果充分调动员工的积极性, 其潜力可发挥到80%～90%。所以, 为了充分、全面、有效地开发人力资源, 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响, 企业应尽力对这些因素进行调整, 使之有利于充分调动员工的积极性, 实现企业目标。
摘要: 知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化, 有效开发人力资源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。
关键词: 劳动人事; 人力资源; 管理; 战略转变
知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进, 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击, 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步, 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段, 远未做到系统引进, 消化吸收, 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此, 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识, 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的, 是一个
企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的, 但二者却有诸多不同。
( 一) 对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本, 视为生产过程的支出和消耗, 同物质资源一样, 生产过程中尽量降低人力成本, 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作, 其目的就是要通过减少员工, 降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源, 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章, 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资, 以期获得高额回报。近十年来, 各国一再加大对人力资本的投资力度, 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样, 对于微观层次的人力资源管理, 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支, 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金, 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元, 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能, 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
( 二) 重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边, 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中, 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源, 人力资源管理被提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为企业的战略性规划, 人力资源管理部门从无到有, 直至上升到企业的决策层, 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
( 三) 管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下, 员工从开始工作起, 便被被动地分配到某个岗位, 直至退休。员工进来不容易, 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开, 由各部门孤立地进行管理, 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量, 而不管是否有效利用, 更谈不上对人力资源的开发, 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用, 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立, 使得人力资源流动渠道畅通, 员工进出变得容易, 辞职或被辞退变得正常, 企业能不断地吐故纳新, 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
( 四) 基本职能不同
众所周知, 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作, 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。
现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容, 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓, 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、人力资源管理的内容和目标
现代人力资源的内容十分丰富, 涉及到人力资源的诸多方面, 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有:
( 一) 充分调动员工的积极性
据调查研究发现, 在自然状态下, 员工只能发挥20% ～30%的能力, 如果充分调动员工的积极性, 其潜力可发挥到80%～90%。所以, 为了充分、全面、有效地开发人力资源, 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响, 企业应尽力对这些因素进行调整, 使之有利于充分调动员工的积极性, 实现企业目标。
ZDWXS
2006-05-19 21:48:32
评论:1
阅读:2005
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@2007-01-11 16:22:09 游客
这几个字虽大，但是颜色极其模糊
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